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Questions - Réponses

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Décompte d’un jour férié en congés payés

Un apprenti de 16 ans, en 1ère année CAP cuisine depuis septembre à poser des congés payés sur avril mai. Ses jours de travail hebdomadaires sont mercredi, jeudi, vendredi, samedi et dimanche. Il a pris le mercredi 29, jeudi 30, vendredi 1er, samedi 2 et dimanche 3 en CP. Son employeur a déduit 5 jours de son cumul de CP. Le 1er mai a été chômé par le restaurant, ce jour doit il être déduit des congés ? Le solde doit être de 4 ou 5 CP ? Juridique | Anonyme | Hier à 07:17

périodicité des visites médicales en HCR suite jurisprudence du 06/05/2026

Bonjour, Suite à la jurisprudence très récente indique que l’employeur est tenu d’organiser une visite médicale de reprise selon les dispositions fixées par la convention collective, nonobstant la modification postérieure des dispositions règlementaires (Cour de cassation, Chambre Sociale, 06/05/2026, n°24-13.599). Ainsi, si la convention collective prévoit une durée plus courte que celle fixée par la loi pour l’organisation de la visite de reprise, doit on bien se référer aux dispositions conventionnelles en HCR qui prévoient que la visite médicale de reprise doit être organisée au plus tard dans les 8 jours suivants le retour du salarié […] après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident de travail, de maladie ou d’accident NON professionnel (article 6 de l’accord du 11/07/2013 (p.12/17) + cf capture d’écran ci-dessous). de ce fait les périodicités légales des visites médicales ne seraient plus applicables en HCR au regard de cette récente jurisprudence ? En vous remerciant Emploi | angelique MORIN | Il y a 3 jours

Pour une méthode HACCP de la gestion, étape 2 : passer à l’action

Le quotidien étant parfaitement imprévisible, le temps manque souvent et les couacs arrivent toujours au mauvais moment. C’est pourquoi il est nécessaire d’identifier en amont les points critiques de vos procédures. • Les livraisons de marchandises (point critique) Il s’avère que nombreux exploitants ne contrôlent que rarement, voire jamais, les livraisons avec exactitude, faute de temps. Mais attention car même si la très grande majorité des livreurs sont bien intentionnés, ils travaillent souvent dans des conditions stressantes pour eux : difficultés pour se garer, retard dans leur plannings, accès aux établissements compliqué (chemins, marches, réserves étriquées), équipements inadaptés aux produits à livrer (linge)… Le risque d’erreur existe toujours, qu’elle soit involontaire ou consciente, ce qui est plus néfaste, lorsque le livreur est conscient qu’il n’existe pas de contrôle et en profite pour ‘siphonner’ une partie de la livraison à l’insu de l’entreprise. Même si vous n’avez pas le temps de contrôler les livraisons en temps réel, il faut prendre le temps de contrôler par ‘carottage’, c’est-à-dire de procéder à un contrôle aléatoire de certains produits, surtout pour vous assurer que ce que vous payez a été bien livré. S’il manque des marchandises, il faut attirer l’attention du livreur, instaurer des contrôles visibles et réguliers et, si le problème persiste, l’indiquer aux fournisseurs. Cette étape est vitale car les montants impliqués peuvent être considérable. Équiper le point de livraison d’une grosse balance est quasi essentiel, tout comme, si possible, définir une zone de livraison bien dégagée, afin d’écarter tout risque de confusion. L’accès libre aux lieux de stockage aux livreurs est à proscrire car si tout est bien livré, rien n’empêche le livreur de se servir dans vos propres réserves et de partir avec d’autres produits. C’est ainsi qu’un restaurateur de l’Est de la France a remarqué qu’à chaque livraison, un livreur se servait en bouteilles de bière dans la réserve de boissons dans son établissement. Une autre petite astuce est de contrôler que tous les fûts de bière livrés soient pleins car parfois un fût vide peut être ‘glissé’ parmi les pleins pour être ‘revendu’ ailleurs par la suite ! • Le stockage post livraison (point critique) Le rangement doit être efficace et rapide, notamment pour respecter les règles d’hygiène pour les produits frais ou surgelés. En effet, quand les produits sont rangés de façon aléatoire, la gestion des stocks devient elle aussi aléatoire, avec des produits oubliés, des DLC parfois dépassées, et des opportunités de coulage (vol) par le personnel plus nombreuses (voir ci-après). En dehors de ces risques, quel plaisir de pouvoir aller chercher un produit, souvent dans le feu de l’action, de le trouver rapidement et de ne pas découvrir qu’il y a rupture de stock • La transformation conforme (point critique) Normalement, les quantités servies, soit des plats, soit des boissons, devraient correspondre au plus près à ce qui est indiqué dans les fiches techniques. Les portions des plats et les doses de boissons sont souvent comme des enfants, elles grandissent sans qu’on ne l’aperçoive, cette prise de conscience n’ayant lieu que quand les comptes annuels sont présentés. Des aides aux pesages (petites balances), au portionnages (cercles, louches, petits paniers à frites) et au dosage (doseurs, verres gradués ou points de repères) sont fortement conseillées. • Le gaspillage (point critique) Le gaspillage est inévitable, soit car l’ingénierie de la carte induit une gestion compliquée (fruits de mer) soit parce que le personnel n’est soit pas assez compétent, soit pas assez formé, soit pas assez contrôlé. Sachant qu’il est impossible d’être partout, les contrôles sont nécessaires. Un outil presque insoupçonné est le sac poubelle transparent qui imperceptiblement incite les employés à être plus attentifs dans leur travail. • Le coulage, ou vol (point critique) Certains employés, et parfois certains clients, sont indélicats ! Un fléau depuis toujours, quasi impossible d’éradiquer : les vols dans les stocks, les frigos, les caves… pourrissent la vie et l’ambiance de l’entreprise en même temps que la marge brute. Pour le combattre il faudrait, entre autres, que : le personnel sache que tout est contrôlé (voir ci-après : tableau de bord) ; la vidéo-surveillance soit instaurée ; l’accès aux réserves soit restreint dans la mesure du possible (surtout l’endroit où les alcools et grands vins sont stockés) ; des contrôles inopinés des stocks aient lieu. Les sources des disparitions (vols) sont aussi nombreuses que la limite de l’imagination ! Le chef de cuisine qui reçoit des RFA sur son propre compte à l’insu de son employeur ou qui fait des achats sur les comptes de l’entreprise ; les produits d’accueil, du linge, des produits d’entretien qui disparaissent (revendus par une gouvernante indélicate) les desserts consommés dans les chambres froides. Rassurerez-vous, vous n’arrêterez jamais tout, mais il faut se montrer ostensiblement dissuasif. • Des oublis de facturation (point critique) Avec la mise en place de supports électroniques pour les prises de commandes, les oublis tendent à diminuer, cependant certains items sont souvent oubliés lors des moments de forte activité, comme un verre de vin avec un fromage ou un dessert. Il faudrait essayer d’imposer rigoureusement la règle de ‘rien sans bon’ car l’absence du bon demeure la voie ouverte à la triche. • Le non-facturé (point critique) Aux antipodes des oublis de facturation se trouve le non-facturé qui a lieu quand, par exemple, un serveur en terrasse réutilise un même ticket de caisse pour servir plusieurs fois les mêmes prestations à différents clients (le café par exemple) empochant lui-même le montant payé à l’insu de l’entreprise. Il est suggéré de contrôler de façon aléatoire les tickets de caisse pour valider l’heure d’émission de la caisse. Le tableau de bord mensuel diminue le risque car les chiffres obtenus permettent souvent d’identifier le problème. • Des offerts pléthoriques (point critique) Tandis que les métiers des CHR ont une tradition louable de générosité, les entreprises ne devraient pas devenir des institutions charitables. Peu d’entreprises dans les autres domaines n’offrent autant : le garagiste n’offre pas un litre d’huile de moteur lors d’une révision pour être bien vu ! Votre générosité devrait être maitrisée et ciblée. Éviter d’offrir l’apéritif mais favoriser le deuxième café ou le digestif et surtout, tout noter car si les offerts ne sont pas traçables une partie de votre TVA récupérée à l’achat pourrait serait considérée comme redevable en cas de contrôle. Le geste commercial pour pallier un manque de qualité quand le client réclame est peut-être une solution sur le moment, mais améliorer une meilleure qualité de prestation serait préférable. • Le non-déclaré (point critique) Avec une diminution des paiements en espèces, les opportunités pour faire du ‘gris’ diminuent. La généralisation de l’intelligence artificielle facilite le travail de l’État pour contrôler ce qui qui est rentré (achats) par rapport à ce qui est facturé (ventes). Chacun décide, chez lui, sa façon de faire ou ne pas faire. Restez simplement conscients que chacun est surveillé. Et surtout, évitez de payer les employés de la main à la main, car cela devient de p lus en plus facile à détecter. Si vous portez une attention particulière à l’ensemble des éléments cités, il devrait être possible d’améliorer ou au moins garder vos marges. Le jeu vaut la chandelle car pour chaque euro économisé, vous allez vous éloigner du besoin de faire des couverts supplémentaires pour combler le déficit. Vous travaillerez ainsi avec la tête plutôt qu’avec les jambes. > Lire aussi : %205504% > Etape 1 : élaborer un plan %205757% Gestion - marge | Christopher Terleski | Il y a 4 jours

Smic des apprentis au 1er juin 2026

L’apprenti bénéficie lors de son premier contrat d’apprentissage d’une rémunération minimale progressive déterminée en fonction de son âge et de son ancienneté dans le contrat (Art. D.6222-26 du code du travail). Depuis le 1er décembre 2024, les apprentis bénéficient de la grille de salaires prévue par l’avenant n°33 du 19 juin 2024. Cette grille de salaires prévoit que le salaire des apprentis se calcule sur la base du minimum conventionnel et non plus sur le taux horaire du Smic, sauf si celui-ci est supérieur au minimum conventionnel. Ce qui est le cas depuis le 1er janvier 2026, le taux horaire du Smic 10,02 € était supérieur au minimum conventionnel à 12,00 €. Avec la réévaluation du taux horaire du Smic au 1er juin 2026 à 12,31 €, c’est ce taux qu’il faut prendre en compte. Les apprentis doivent être positionnés dans la grille de salaires sur le niveau I et classés dans les échelons en fonction de leur âge et de leur ancienneté dans le contrat. Depuis le 1er août 2025, les apprentis bénéficient d’une revalorisation du pourcentage de leur rémunération suite à la publication d’un arrêté du 21 juillet 2025, publié au Journal Officiel du 25 juillet qui est venu étendre l’avenant n°35 du 27 février 2025. Ce qui rend d’application obligatoire ce texte à toutes les entreprises et apprentis du secteur des CHR. Celui-ci revalorise le pourcentage de rémunération des apprentis à compter du 1er août 2025. Déterminer le salaire des apprentis sur la base de la grille de salaires Prévue par l’avenant n°33 du 19 juin 2024 et entrée en vigueur à compter du 1er décembre 2024. Niveau/Echelon de la grille de classification pour les apprentis : Niveau I Niveau I Niveau I Echelon 1 Taux horaire : 12,31 € Echelon 2 Taux horaire : 12,31 € Echelon 3 Taux horaire : 12,31 € Age de l’apprenti 1re année 2e année 3e année De 16 à 17 ans 35 % 45 % 59 % De 18 à 20 ans 45 % 55 % 71 % De 21 à 25 ans 55 % 70 % 82 % De 26 ans et plus 100 % du Smic 100 % du Smic 100 % du Smic Temps de travail des apprentis Les entreprises des CHR peuvent travailler sur la base de 39 heures par semaine, soit 169 heures par mois. En contrepartie, elles doivent payer 4 heures supplémentaires majorées au taux de 10 %, conformément à l’avenant n° 2 du 5 février 2007. En conséquence, il faut appliquer ces règles pour déterminer le salaire des apprentis majeurs. L'entreprise peut aussi choisir de travailler sur la base de la durée légale de travail, à savoir 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois. En revanche, pour les apprentis mineurs, les entreprises n'ont pas le choix, elles doivent appliquer la durée légale de travail, soit 35 heures par semaine. Déterminer le smic hôtelier Salaire de base Taux horaire légal (ou conventionnel) × durée mensuelle de travail + majorations heures supplémentaires × % applicable. Salaire brut Salaire de base + avantages en nature nourriture Évaluer les avantages en nature Pour le calcul des cotisations, il faut réintégrer la totalité de la valeur de l’avantage en nature dans l’assiette de cotisations (Boss Avantages en nature du 01/01/2022). - Nourriture Un apprenti travaillant 5 jours par semaine et présent 22 jours par mois pendant les deux services a droit à 44 repas. Il consomme un repas par jour ce qui donne : 22 repas à 4,35 € = 95,70 € 22 repas (indemnités compensatrices à 4,35 €) = 95,70 € Total = 191,40 € - Logement Lorsque l’employeur fournit un logement à un salarié, cet avantage en nature est calculé sur la base d’un forfait mensuel établi en fonction du nombre de pièces mises à la disposition du salarié et du rapport entre la rémunération mensuelle brute et le plafond mensuel de la Sécurité sociale. Pour un salaire inférieur à 2002,49 €, la valeur forfaitaire mensuelle du logement fourni est de 79,70 € lorsque le logement comporte une pièce principale, et 42,60 € par pièce dans les autres cas. Pour les apprentis, cette valeur forfaitaire du logement sera de : 79,70 € × 75 % = 59,78 € pour une pièce 42,60 € × 75 % = 31,95 € par pièce dans les autres cas. Calcul du smic hôtelier pour un apprenti Smic à 39 heures hebdomadaires, soit 169 heures mensuelles Les entreprises travaillant sur la base de 39 heures par semaine doivent payer la majoration des heures supplémentaires effectuées entre la 36ème et la 39ème heure au taux de 10 %. Dans la mesure où il s’agit d’une durée conventionnelle, l’entreprise peut mensualiser ces heures supplémentaires de 36 à 39 heures. Le jeune effectue 4 heures supplémentaires par semaine, ce qui correspond à 17,33 heures par mois. Exemple pour un apprenti âgé de 18 ans en 1re année d’apprentissage et bénéficiant de 45 % du minimum conventionnel. Salaire de base Taux du minimum conventionnel ×151,67 heures + heures supplémentaires majorées × % applicable à l’apprenti (12,31 × 151,67) + (17,33 × 12,31 × 110 %) = 1867,06 + 234,67 = 2 101,73 € 2 101,73 € × 45 % = 945,78 € Salaire brut Salaire de base + avantages en nature nourriture. 945,78 + 191,40 = 1137,18 € Smic à 35 heures par semaine, soit 151,67 heures mensuelles La durée du travail pour les apprentis mineurs est fixée à 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois, quelle que soit la durée du travail pratiquée dans l’entreprise. Exemple pour un apprenti titulaire âgé de 17 ans en 1re année d’apprentissage et bénéficiant donc de 35 % du minimum conventionnel. Salaire de base Taux du minimum conventionnel × 151,67 heures × % applicable à l’apprenti. (12,31 × 151,67 × 35 %) = 653,47 € Salaire brut Salaire de base + avantages en nature nourriture. 653,47 + 191,40 = 844,87 € Juridique - apprenti - Smic | Pascale CARBILLET | vendredi 29 mai 2026

Modèle de contrat à temps partiel à durée déterminée

Commentaire : avant de compléter ce modèle de contrat de travail, nous vous conseillons de lire au préalable %205843% Contrat à temps partiel à durée déterminée Entre les soussignés : La société dont le siège social est situé à ..................., immatriculée au RCS de ..................., représentée par M................... agissant en qualité de ................... et ayant tous pouvoirs à cet effet, D'une part et M................... demeurant à ................... Numéro sécurité sociale ................... Né à ..................., le ................... de nationalité ..................., D'autre part Il a été convenu ce qui suit : Article 1 : Objet La société ................... engage M................... pour assurer à temps partiel le remplacement temporaire de M................... (Nom et prénom du salarié absent), employé dans la société comme................... (Précisez la qualification du salarié absent) pendant son absence pour ................... (Précisez la raison de l’absence : congés payés, maladie, maternité, etc.). M................... se déclare libre de tout engagement. La société a déclaré préalablement à son embauche M................... auprès de l’Urssaf de ................... Article 2 : Fonctions M................... exercera l’emploi de ................... Il aura le statut (Employé ou maîtrise), avec le niveau ................... et l’échelon ................... conformément aux dispositions de la convention collective ................... À ce poste, il sera notamment chargé de ................... (Précisez les fonctions du salarié en termes généraux, c’est-à-dire sans entrer dans le détail des taches). Ces fonctions sont données à titre indicatif et ne sont pas exhaustives ni définitives. Article 3 : Durée du contrat Le présent contrat est conclu pour la durée de l’absence de M................... citée ci-dessus et pour une durée minimale de ................... Il prendra fin au plus tôt à l’issue de cette durée minimale et au plus tard à la fin de l’absence de M................... Article 4 : Période d'essai Le contrat ne deviendra définitif qu’à l’issue d’une période d’essai de ................... de travail effectif. Au cours de cette période, le présent contrat peut être rompu à tout moment sans motif, ni préavis, ni indemnité par chacune des parties. Article 5 : Durée du travail et répartition des horaires M................... effectuera ................... heures de travail par ................... (Semaine ou mois). Cette durée hebdomadaire sera répartie de la façon suivante (Indiquez précisément la répartition de l'horaire entre les jours de la semaine / ou les semaines du mois). Chaque journée de travail ne pourra pas comporter plus d’1 coupure (Temps de repas non compris). Cette coupure est d’une durée maximum de 2 heures. Article 6 : Heures complémentaires En fonction des besoins de l'entreprise, M................... pourra être conduit à effectuer des heures complémentaires, dans la limite de ................... heures par ................... (Semaine ou par mois), en plus de son horaire de base tel que défini à l'article 4 du présent contrat. Le nombre total d’heures de travail effectuées, heures complémentaires comprises, sera inférieur à 35 H par semaine. En accord avec la réglementation du travail à temps partiel, il est précisé que les heures complémentaires : - Effectuées dans la limite de 1/10ème de l'horaire hebdomadaire ou mensuel indiqué à l'article 4 du présent contrat, bénéficieront d’une majoration de 10% ; - Effectuées au-delà de cette limite donneront lieu à une majoration de salaire de 25%. Article 7 : Rémunération M................... percevra une rémunération brute mensuelle de ...................€ plus les avantages en nature pour un horaire ................... (Hebdomadaire ou mensuel) de ................... heures. Article 8 : Indemnités de fin de contrat Au terme de ce contrat, M................... aura droit à une indemnité de fin de contrat de 10%. Article 9 : Congés payés Conformément à la législation en vigueur, vous bénéficiez de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. Article 10 : Règlement intérieur Vous êtes soumis au règlement intérieur de l'entreprise (A mentionner uniquement s’il existe). Article 11 : Convention collective Vous bénéficiez des dispositions de la convention collective nationale des CHR du 30 avril 1997 et de ses avenants. Article 12 : Caisse de retraite, régime de prévoyance et mutuelle La caisse de retraite dont vous dépendrez est ................................................................ Vous bénéficierez également d'un régime de prévoyance complémentaire auprès de ................................. ainsi que d’une mutuelle frais de santé auprès de………. Fait en double exemplaire A ..................., le ................... Signature de l'employeur (Précisez le nom et le titre du signataire). Signature du salarié (Précédée de la mention "Lu et approuvé" de la main du salarié) Juridique - temps partiel - mi-temps | Pascale CARBILLET | jeudi 28 mai 2026
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