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Questions - Réponses

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prescription remise bulletin de salaires

Bonjour, Suite à un jugement définitif en appel (2022), l'employeur ne m'a jamais remis de soldes de tout compte, certificat de travail, bulletins de salaires. Existe t'il là une faute de l'employeur ? Puis-je toujours réclamer ces documents. Je précise qu'au niveau jugement en départage ayant eu lieu lui en 2017 ces documents m'avaient été bien remis. Sauf que les éléments jugés en 2022 ne correspondent plus à ceux de 2017 et que par rebond, si il y avait eu un nouveau bulletin de salaires définitif, celui ci ne correspondrait plus à celui du départage...Sauf que je ne l'ai jamais reçu. Merci à vous. Juridique | Anonyme | Il y a 2 jours

Procédure licenciement pour inaptitude d'une femme de chambre

Bonjour, Une femme de chambre vient d'être déclarée inapte par la médecine du travail à la suite d'une maladie d'origine non professionnelle. L'entreprise est dispensée d'une recherche de reclassement par la médecine du travail. Elle a moins de 6 mois d'ancienneté. Pouvez-vous me donner la procédure à suivre svp ? Je ne l'ai pas retrouvée sur le site de l'hôtellerie. Il me semble qu'elle y figurai il y a quelques années et qu'il y avait des modèles de courriers disponibles pour les abonnés. Merci d'avance pour votre aide. Juridique | OLIVIER CAILLE | Il y a 2 jours

Les bonnes pratiques d'hygiène

Une obligation règlementaire L’hygiène n’est pas qu’une question de propreté ou de bons sens, elle est imposée par la règlementation pour garantir la sécurité sanitaire des denrées, à travers les règlements européens du Paquet-Hygiène (Règlements (CE) 178/2002 et 852/2004, entre autres) et la règlementation française (arrêtés du 21 décembre 2009 et du 8 octobre 2013, complétés par des Instructions techniques de la Direction générale de l'alimentation). L’hygiène du personnel : l’une des priorités Le personnel est l’un des principaux vecteurs de contamination. Le lavage des mains doit être réalisé aux moments clés : prise de poste, changement d’activité, après manipulation de denrées sales, de déchets ou, bien sûr, après passage aux sanitaires. Les bijoux et les ongles longs sont de véritables nids à microbes et donc à éviter. Une tenue professionnelle propre, dédiée au travail (vêtements, coiffe), est indispensable. Conformément à la règlementation, toute personne présentant des symptômes digestifs doit être écartée temporairement des zones de manipulation alimentaire. Le port du masque s’impose en cas de toux ou de rhume. La maîtrise des températures : un maillon essentiel Une grande partie des bactéries pathogènes se développant entre 10 °C et 63 °C, il est essentiel de respecter la chaine du froid : moins de 4°C pour les produits réfrigérés (2°C max pour le poisson frais et la viande hachée fraîche) et - 18 °C pour les produits surgelés, pendant tous les stades de transport et conservation. La cuisson doit être suffisante et bien maitrisée. En cas de cuisson sous-vide et/ou basse température (ou toute autre préparation dite « à risques »), une analyse des dangers doit être réalisée (méthode HACCP). Le refroidissement rapide (de 63°C à moins de 10°C en moins de deux heures) permet de limiter le développement microbien et d’améliorer la conservation des préparations. Le réchauffage à plus de 63°C à cœur doit se faire en moins d’une heure et une seule fois. Les relevés de températures des chambres froides permettent de repérer les non-conformités avant l’apparition d’un incident sanitaire. Le nettoyage et la désinfection : du TACT ! Température, Action mécanique, Chimie et Temps sont les quatre facteurs indispensables à un bon nettoyage. Lisez bien les étiquettes des produits d’entretien avant de les utiliser pour vérifier toutes ces informations. Dans chaque zone de la cuisine, un plan de nettoyage et désinfection permet de visualiser les zones et le matériel à nettoyer, les produits adaptés, les fréquences et les méthodes de nettoyage. Son efficacité se vérifie par un contrôle visuel ou, si nécessaire, par des prélèvements de surface. Prévenir les contaminations croisées : la marche en avant La séparation des activités « sales » et « propres » permet d’éviter les contaminations croisées. Les différentes zones de la cuisine doivent être bien identifiées, de la réception des marchandises jusqu’à l’assiette du client, ainsi que les différents flux (personnel, marchandises, déchets et linge). Si l’agencement des locaux ne permet pas une marche en avant dans l’espace, celle-ci peut se faire dans le temps : un même plan de travail, par exemple, peut servir à plusieurs choses, mais successivement. Le sol, le matériel et les plans de travail doivent être adaptés à l’activité, faciles à nettoyer et en bon état. Traçabilité et autocontrôles : des outils de maîtrise Le fait de noter et de garder une trace de ce qui est fait en cuisine permet d’analyser les pratiques et de corriger rapidement les non-conformités, attestant ainsi de la maîtrise sanitaire en cas de contrôle officiel : réception des marchandises, relevés de températures, plans de nettoyage, auto-contrôles et analyses microbiologiques, éléments de traçabilité, liste des allergènes présents dans les plats, maintenance du matériel et entretien des locaux…. N’oubliez pas la vérification des DLC (dates limites de consommation) des produits frais tout au long du circuit des denrées. Une bonne hygiène repose sur des gestes quotidiens maîtrisés, une organisation cohérente et l’implication de toute l’équipe. La réglementation fixe un cadre, mais c’est l’application rigoureuse et adaptée au terrain qui garantit réellement la sécurité des aliments et donc la confiance et la fidélité de la clientèle. Hygiène | Laurence Le Bouquin | Il y a 4 jours

L'évaluation forfaitaire du repas est possible pour certains dirigeants

Un arrêté du 23 décembre 2019 publié au journal officiel du 28 décembre 2019 permet aux dirigeants d’entreprise de pouvoir bénéficier de l’évaluation forfaitaire pour leur repas pris dans leur établissement, depuis le 1er janvier 2020. Cet arrêté du 23 décembre 2019 a modifié l’arrêté du 10 décembre 2002 relatif à l’évaluation des avantages en nature en vue du calcul des cotisations de sécurité sociale, en supprimant cette restriction qui interdisait aux dirigeants de bénéficier de l’évaluation forfaitaire. L’arrêté prévoit qu’il s’applique aux contributions et cotisations sociales dues au titre des périodes d’activité courant à compter du 1er janvier 2020. Depuis cette date, il est possible d’évaluer l’avantage en nature au forfait pour les dirigeants suivants : - Les gérants minoritaires ou égalitaires de SARL (société à responsabilité limité). - Les présidents du conseil d’administration, les directeurs généraux et directeurs généraux délégués de SA (société anonyme) et les dirigeants de SAS (société par action simplifiée). L’évaluation de cet avantage en nature nourriture, se fait selon les mêmes règles applicables aux salariés, à savoir 4,25 € par repas à compter depuis 1er janvier 2026 (date de réévaluation du taux horaire du Smic et du minimum garanti). La fourniture du repas est un avantage en nature La fourniture du repas par une entreprise à ses salariés ou ses dirigeants est considérée au regard de la réglementation de la sécurité sociale comme un avantage en nature qui doit être soumis à cotisations sociales. Les avantages en nature sont des éléments de rémunération que l’on oppose aux espèces, ils correspondent à une économie réalisée par le salarié en raison de la mise à disposition ou fourniture gratuite (ou presque) d’un bien ou d’un service par son employeur, frais qu’il aurait dû normalement supporter. Pour les personnels des CHR (cafés, hôtels, restaurants), la valeur de l’avantage en nature repas est évaluée, conformément à l’article D.3231-10 du code du travail, à une fois le minimum garanti (MG) pour un repas. Le taux du minimum garanti, soit la valeur d’un repas est fixé à 4,25 € depuis le 1er janvier 2026, et ce quel que soit la rémunération versée au salarié. Mais cette évaluation forfaitaire ne concernait que les salariés. En application de l’article 5 de l’arrêté du 10 décembre 2002, les avantages en nature des mandataires sociaux devaient être calculés au réel. Etaient donc exclus de l’évaluation forfaitaire : les gérants minoritaires et égalitaires de SARL (société à responsabilité limité) les présidents du conseil d’administration, les directeurs généraux et directeurs généraux délégués de SA (société anonyme) et les dirigeants de SAS. L’évaluation forfaitaire pouvait toutefois être possible si ces derniers cumulaient mandat social et contrat de travail. Il est précisé que la Cour de cassation soumet la validité du cumul d'un mandat social et d'un contrat de travail à des conditions très strictes. A défaut, l’évaluation des avantages en nature se fait sur la base des dépenses réelles. Une évaluation forfaitaire qui se fait sur la base des dépenses réelles Si cette évaluation au réel ne pose pas de difficultés majeures pour la majorité des mandataires sociaux, qui justifient l’évaluation réelle de leur repas par la fourniture d’une facture du coût de leur repas (traiteur, restaurant, …) ce n’est pas le cas des mandataires sociaux des CHR. En effet, le dirigeant se restaure dans son établissement, soit en mangeant avec le personnel un repas qui n’est pas proposé à la clientèle, ou prend un plat sur le pouce entre deux services, voir ne déjeune pas faute de temps. Un grand nombre d’entreprise des CHR valorisaient l’avantage en nature de leurs dirigeants sur la base du forfait applicable à leurs salariés. Mais l’Urssaf refusait cette évaluation forfaitaire aux dirigeants. Pour ces derniers, seule une évaluation au réel était possible. Sur la base du menu le moins cher du restaurant Face aux difficultés de déterminer la valeur réelle du repas pris par les mandataires sociaux des CHR, l’Urssaf retient comme assiette de calcul le menu le moins cher proposé par l’établissement. L’Urssaf a multiplié les contrôles qui ont abouti à des redressements de plusieurs milliers d’euros. La publication dans L’Hôtellerie-restauration de l’article de François Pont : « Le chef mange dans son restaurant, l’Urssaf le redresse de 14 000 € », en octobre 2019 et repris dans de nombreux médias, avait fait grand bruit. Le chef Arnaud Bloquel qui exerçait dans un restaurant gastronomique en Guadeloupe, s’était vu redressé sur la base de 107 € par repas, soit un montant total de 14 000 €. Désormais, certains dirigeants peuvent bénéficier de l’évaluation forfaitaire, pour les autres cela se faut sur la base des dépenses réelles. Juridique - repas - Avantage en nature nourriture | Pascale CARBILLET | Il y a 5 jours

Vous devez justifier du temps de travail de vos salariés

Pour connaître vos obligations en matière d’affichage du temps de travail de vos salariés, vous devez vous reporter à l’article 8 de l’avenant n° 2 du 5 février 2007 relatif à l’affichage et contrôle de la durée du travail. En cas d’horaire collectif, c'est-à-dire lorsque tous les salariés d’un atelier, d’un service ou d’une équipe, travaillent selon le même horaire, il faut alors afficher les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Cet affichage doit être effectué en caractères lisibles et apposé de façon apparente dans chacun des lieux de travail auquel il s'applique. Horaire non collectif Dans le cas d’horaire non collectif, c’est-à-dire des horaires différents pour chaque salarié d’un même service, l’employeur doit décompter le temps de travail de chaque employé selon les modalités suivantes : - quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées ; - chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures effectuées par chaque salarié. Ce document doit être émargé par le salarié et l'employeur et tenu à la disposition de l'inspection du travail ; - un document mensuel, dont le double est annexé à la fiche de paie, sera établi pour chaque salarié. Le document mensuel doit comporter les mentions suivantes : - le cumul des heures effectuées depuis le début de l'année ; - le nombre d'heures de repos compensateur acquises au cours du mois en distinguant, le cas échéant, le repos compensateur légal et celui de remplacement ; - le nombre d'heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois. Vous pourrez trouver en annexe 3 de l’avenant n° 2 du 5 février 2007 un modèle de feuille de décompte journalier de la durée du travail avec récapitulatif hebdomadaire. Modèle qui est proposé en pièce jointe de cette fiche pratique. Pour éviter toute contestation ultérieure L'employeur doit mettre en place des fiches individuelles d'horaires afin d'établir le temps de travail de ses salariés. En ne respectant pas cette obligation il prend le risque de se voir condamné à payer des heures supplémentaires aux salariés qui font un recours devant le conseil des prud'hommes. L’article L. 3171-4 du code du travail précise que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe à aucune des parties spécifiquement, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, et ce même s'il appartient à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande (Cour Cass 29.09/09 n° 08-40.592). Dans un premier temps, le salarié doit fournir au juge des éléments sérieux à l'appui de sa demande de rémunération des heures supplémentaires, tels que des décomptes quotidiens et des attestations (Cass. Soc. 24 mars 2004). Mais, l'employeur doit également être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Les fiches de temps ne constituent pas des preuves absolues et peuvent être contestées mais elles demeurent le moyen le plus sûr pour déterminer les horaires de travail réellement effectués. Ces fiches temps permettent également à l'employeur de se prémunir contre une condamnation au paiement d'une indemnité pour travail dissimulé. Les sanctions au travail dissimulé En effet, l’article L.8221-5, 2° du Code du travail considère comme du travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié, le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. Dès lors, si le salarié atteste avoir effectué des heures supplémentaires non rémunérées et que l’employeur n'est en mesure de produire aucun document établissant le décompte des heures travaillées, émargé par le salarié, le chef d’entreprise s’expose au paiement d’une indemnité pour travail dissimulé égale à six mois de salaire, peu importe l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, ce qui représente une condamnation très lourde pour l'employeur. Vous êtes aussi passible de sanctions pénales. L’infraction de travail dissimulé est punie de 3 ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende (225 000 euros pour les personnes morales). Vous risquez aussi les sanctions administratives suivantes : - suppression des aides publiques (par exemple les exonérations de charges sociales ou les aides à l'embauche d'un contrat d'apprentissage) pendant 5 ans maximum ; - remboursement des aides publiques déjà perçues sur les 12 derniers mois ; - exclusion des contrats publics pour une durée maximale de 6 mois ; - fermeture de 3 mois maximum décidée par le préfet avec confiscation du matériel professionnel. Juridique | Pascale CARBILLET | vendredi 30 janvier 2026

Sécurité incendie dans les hôtels : vos obligations

Le règlement de sécurité incendie applicable aux ERP définit les normes minimales en matière de construction, d’aménagement, d’équipement, de gestion et de contrôle des hôtels. Les établissements de type O regroupent les hôtels et les établissements hôteliers. Dans cette catégorie ont retrouve aussi les pensions de famille, les résidences hôtelières, les centres d’hébergement. La réglementation de la sécurité incendie des ERP de type O, est définie par un arrêté du 25 juin 1980. Les hôtels sont classés en 5 catégories selon leur capacité d’accueil : 1ere catégorie : plus de 1500 personnes ; 2ème catégorie : de 701 à 1500 personnes ; 3ème catégorie : de 301 à 700 personnes ; 4ème catégorie : de 100 à 300 personnes ; 5ème catégorie : moins de 100 personnes. La catégorie de l’établissement définie les obligations en matière de sécurité incendie. Un hôtel de grande capacité devra se conformer à des normes plus strictes qu’un établissement plus petit. Les équipements nécessaires Pour assurer la sécurité incendie des occupants, plusieurs équipements doivent être installés dans un hôtel, en fonction de sa taille et de sa configuration. Toutes les catégories d’hôtels et ce quel que soit leur capacité d’accueil ce qui veut dire y compris les petits établissements de 5ème catégorie ont l’obligation d’être équipé d’un Système de sécurité Incendie (SSI) de catégorie A. 1. Systèmes de détection d’incendie Les détecteurs de fumée et de chaleur sont obligatoires dans les chambres et les couloirs des hôtels. Ces systèmes permettent de détecter rapidement un départ de feu et d’avertir les occupants ainsi que le personnel avant que la situation ne devienne critique. Détecteurs de fumée : Chaque chambre et les espaces communs doivent être équipés de détecteurs de fumée, qui émettent une alarme dès qu’une quantité anormale de fumée est détectée. 2. Alarmes et systèmes d’alerte En cas de détection d’un incendie, il est primordial d’avoir un système d’alarme sonore puissant et bien situé pour alerter les occupants et le personnel. Alarme incendie : Le système d’alarme doit couvrir tout l’établissement. Il doit être audible dans toutes les zones, y compris dans les chambres et les cuisines. 3. Extincteurs Les extincteurs doivent être facilement accessibles à différents endroits de l’hôtel : dans les chambres, les couloirs, les cuisines, les escaliers, les salles de conférence, et à proximité des équipements électriques. Par exemple, dans les hôtels de 5ème catégorie, on doit retrouver un extincteur à eau pour 300m2 avec, au minimum, un appareil par niveau. 4. Portes coupe-feu Les portes coupe-feu jouent un rôle important pour limiter la propagation d’un incendie dans l’hôtel. Elles doivent être installées dans les zones stratégiques, comme les escaliers de secours, les sorties de secours, et les entrées des zones à risques (comme les cuisines). Elles empêchent la propagation du feu et des fumées entre les différentes zones, offrant ainsi aux occupants plus de temps pour évacuer. 5. Systèmes de désenfumage Le désenfumage est essentiel dans les bâtiments à plusieurs étages pour garantir une évacuation en toute sécurité. Le but est d’éliminer les fumées et gaz toxiques qui se propagent en cas d’incendie, et ainsi d’offrir des voies d’évacuation sûres. Ventilation et extraction de fumée : Des systèmes doivent être installés pour évacuer les fumées et assurer une bonne qualité de l’air lors d’un incendie. 6. Éclairage de sécurité L’éclairage de sécurité permet de guider les occupants vers les sorties en cas de coupure de courant due à un incendie. Éclairage d’urgence : Des lumières doivent être installées dans les couloirs, les escaliers et près des sorties pour permettre une évacuation rapide et sûre, même dans l’obscurité. 7. Formation du personnel à la sécurité incendie Le personnel des hôtels doit être formé à la prévention des risques d’incendie, à l’organisation de l’évacuation des clients et à l’interaction avec les équipes d’urgence. La réglementation impose que le personnel participe deux fois par an à des séances d’instruction et d’entraînement au cours desquelles ils seront mis en garde contre les dangers que présente un incendie et recevront des consignes en vue de limiter l’action du feu et d’assurer l’évacuation du public. 8. Les contrôles et leur périodicité Tous les appareils ou dispositifs d’alerte et d’extinction doivent être entretenus et maintenus en parfait état de fonctionnement en permanence. C’est l’exploitant, le gérant ou le chef d’établissement qui est responsable du suivi des vérifications des moyens de secours incendie. Pour réaliser ces vérifications, il doit selon le type d’équipement faire appel à un organisme de contrôle agréé ou à un technicien compétent. Pour les établissements classés de la 1ere à la 4ème catégorie, doit être vérifié tous les ans par un technicien compétent : le SSI (système de sécurité incendie et désenfumage associé), installation de désenfumage, moyens d’extinction, système d’extinction automatique à eau (sprinkler). 9. Le registre de sécurité Dans les établissements recevant du public, un registre de sécurité consultable par la commission de sécurité à tout moment, doit être tenu à jour. Ce registre doit comporter : Le descriptif des installations techniques Le passage des commissions de sécurité Les modifications des installations techniques ou constructives Les exercices d’évacuation Les déclenchements d’alarme, sinistres... Chaque intervention (maintenance, vérification) doit être consignée dans le registre de sécurité, avec visa du technicien compétent ou de l’organisme agréé Juridique - sécurité incendie | Pascale CARBILLET | jeudi 29 janvier 2026

Les congés payés sont-ils pris en compte dans le calcul de la prime de précarité ?

L’indemnité compensatrice de congés payés n’est pas prise en compte pour calculer la prime de précarité. En revanche, la prime de précarité est prise en compte pour calculer l’indemnité compensatrice de congés payés. Lorsqu’à l’issue d’un CDD, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un CDI, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation (Article L.1243-8 du code du travail). Le montant de l’indemnité est égal à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié (Article L.1243-8 du code du travail). Le montant de la rémunération totale brute comprend les majorations, indemnités, primes et accessoires divers dus au salarié pendant la durée du contrat à l’exclusion de l’indemnité compensatrice de congés payés (Circ. DRT n° 92-14, 29 août 1992, question n° 47). Le salarié sous CDD a droit, comme tout autre salarié de l’entreprise, à un congé payé annuel. Ce n’est que s’il se trouve dans l’impossibilité de le prendre qu’il bénéficie d’une indemnité compensatrice de congés payés. Le montant de l’indemnité, calculé en fonction de la durée du contrat, ne peut être inférieur au dixième de la rémunération totale brute due au salarié (C. trav., art. L. 1242-16). L’indemnité de fin de contrat est prise en compte dans le calcul du montant de l’indemnité de congés payés (Circ. DRT n° 90-18, 30 oct. 1990). Juridique - congés payés - prime précarité | Pascale CARBILLET | mercredi 28 janvier 2026
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