SOS Experts

Un contact direct avec des experts grâce aux questions-réponses.

Fiches pratiques

Toutes les fiches pratiques classées par thèmes

Questions - Réponses

Poser vos questions et consulter les réponses des experts

Travail dissimulé

Dissimulation d’activité Comme le précise l’article L.8221-3 du code du travail : « Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’activité, l’exercice à but lucratif d’une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l’accomplissement d’acte de commerce par toute personne qui se soustrait intentionnellement à ses obligations », soit : - N’a pas demandé son immatriculation au répertoire des métiers ou au registre du commerce et des sociétés, lorsque celle-ci est obligatoire ou poursuivi son activité après refus d’immatriculation ou postérieurement à une radiation ; - N’a pas procédé aux déclarations obligatoires aux organismes de protection sociale ou à l’administration fiscale. Cette situation peut notamment résulter de la non-déclaration d’une partie de son chiffre d’affaires ou de ses revenus ou de la continuation d’activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale ; - S’est prévalue des dispositions applicables au détachement de salariés lorsque l'employeur de ces derniers exerce dans l'Etat sur le territoire duquel il est établi des activités relevant uniquement de la gestion interne ou administrative, ou lorsque son activité est réalisée sur le territoire national de façon habituelle, stable et continue. Ce troisième cas d’infraction au travail dissimulé par dissimulation d’activité a été rajouté par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018. Dissimulation d’emploi salarié Selon l’article L.8221-5 du code du travail, la dissimulation d'emploi salarié est le fait, pour tout employeur, de ne pas avoir accompli volontairement l’une des formalités suivantes : • La déclaration préalable à l'embauche (DPAE) ; • La remise de bulletins de paie ou la mention sur ces derniers d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, sauf si le report de ce nombre d’heures de travail résulte d’un accord d’aménagement du temps de travail. Cette hypothèse concerne le fait de minorer les horaires d’un salarié : par exemple en le déclarant à temps partiel alors qu'il effectue un temps plein, ou encore de le déclarer à 35 heures, quand il en effectue 39. Voire de déclarer les salariés sur la base conventionnelle de travail à 39 heures quand, en réalité, ceux-ci effectuent 40 à 50 heures par semaine, sans aucune mention de majoration pour heures supplémentaires. Autrement dit, le non-paiement des heures supplémentaires est passible du délit de travail dissimulé. Les déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales (ex. DSN) ou de l’administration fiscale. Cette infraction peut aussi résulter de l’utilisation de faux statuts (faux stagiaire, faux bénévoles, faux travailleur indépendant, etc.). Qui est passible de poursuites ? Seul l'employeur est responsable de cette infraction et en aucun cas le travailleur. La loi considère que le salarié est une victime du délit de travail dissimulé et que, par conséquent, il ne peut être tenu pour responsable ou coresponsable de cette infraction. Cependant, ce principe est atténué : si le salarié a intentionnellement accepté de travailler au noir afin de continuer à percevoir des indemnités chômage ou d'autres prestations sociales, les organismes sociaux concernés peuvent se retourner contre lui et supprimer ses revenus de remplacement et prononcer des sanctions motivées par la fraude aux prestations. Les sanctions administratives Les employeurs ayant fait l’objet d’un procès-verbal pour travail dissimulé peuvent également se voir refuser par l'administration pendant 5 ans le bénéfice des aides publiques comme les aides à l'emploi et à la formation professionnelle : contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, par exemple. De même, l’entreprise peut se voir refuser d'autres aides publiques : aides régionales, européennes, subventions particulières au secteur d'activité. L’entreprise peut aussi se voir demander le remboursement des aides publiques déjà perçues, sur les 12 derniers mois. Sans oublier qu’il est en outre prévu l'annulation des réductions et exonérations accordées sur les cotisations de Sécurité sociale (comme, par exemple, la réduction de cotisation dite réduction Fillon). Redressement de cotisations sociales En cas de constat de travail dissimulé, le calcul du montant du redressement de cotisations sociales est effectué sur la base forfaitaire de 12 015 € (soit 25% du plafond annuel de la sécurité sociale fixé à 48 060 € pour 2026). Le principe du redressement forfaitaire s’applique par défaut. Si l’employeur apporte la preuve contraire concernant la durée effective de l’emploi, l’évaluation sera faite au réel. Les sanctions pénales encourues par l'employeur Toute infraction aux interdictions de travail dissimulé est passible d'une peine de 3 ans d'emprisonnement et d'une amende de 45 000 € pour les personnes physiques et 225 000 € pour les personnes morales. Auxquelles peuvent s'ajouter des peines complémentaires : l'interdiction d’exercer pendant 5 ans l'activité professionnelle ayant donné lieu à l'infraction, la confiscation des objets ayant servi à commettre l’infraction, l’affichage ou la diffusion de la décision prononcée… Les droits du salarié Lors de la rupture de la relation de travail, le salarié dont l’employeur a dissimulé tout ou partie de son emploi a droit à une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire. (Art. L. 8223-1). Cette indemnité forfaitaire est due quel que soit le mode de rupture de la relation de travail (licenciement, démission, rupture ou arrivée du terme d’un CDD…). Un employeur ne peut être condamné au paiement d’une somme à ce titre si le contrat de travail est toujours en cours (Cass. Soc. 29 septembre 2015, n°14-17955). Juridique - travail dissimulé | Pascale CARBILLET | Il y a 2 jours

Pas de période d’essai mais une période probatoire en cas de promotion

Attention, il ne faut pas confondre la période d'essai et la période probatoire. La période probatoire est utilisée dans le cadre d'un changement de poste d’un salarié. Elle permet d'évaluer ses compétences sur son nouveau poste et éventuellement de revenir en arrière si l'essai n'est pas concluant. Elle s'inscrit dans un contrat de travail déjà en cours d'exécution, ce qui n'est pas le cas de la période d'essai. Cette période probatoire n’est pas réglementée par le code du travail. Mais la jurisprudence s’est chargée d’en définir les contours. Dans un arrêt du 30 mars 2005, la Cour de cassation a ainsi jugé que la période probatoire devait s’entendre comme « un laps de temps permettant d’éprouver les capacités et compétences professionnelles d’un salarié faisant déjà partie d’un effectif mais muté sur de nouvelles attributions ». En revanche, la convention collective des CHR prévoit cette période probatoire dans son article 17 relatif à la promotion interne. La durée de la période probatoire doit être celle de la période d’essai Cet article17 précise qu’en cas de promotion, le salarié pourra être soumis à une période probatoire qui ne peut excéder la durée de la période d’essai prévue pour la catégorie professionnelle correspondante. Ex. Pour une femme de chambre qui est promu au poste de gouvernante qui doit avoir au minimum le statut agent de maitrise, il est possible de prévoir une période probatoire de 3 mois (durée de la période d’essai d’un agent de maitrise). Pendant cette période, le montant de la rémunération ne peut être inférieur au minimum conventionnel du nouveau poste occupé. Pour cette salariée qui va occuper le poste de gouvernante et devra être classée au minimum à l’échelon 1 du niveau IV, en tant qu’agent de maitrise, elle devra percevoir un salaire minimum de 14,40 € de l’heure (conformément à la grille de salaires prévue par l’avenant n°33 du 19 juin 2024 entrée en vigueur le 1er décembre 2024). Nous vous précisons qu’une autre grille de salaires est en cours d’extension. Procédure administrative qui a pour but de rendre d’application obligatoire cette grille de salaires à toutes les entreprises et à tous les salariés du secteur des CHR. A l’issue de la période probatoire, si la salariée est confirmée dans le nouveau poste sa rémunération effective sera égale au montant minimum conventionnel du poste occupé tel que définie dans la grille de classifications. Elle conserve donc son nouveau salaire. Dans le cas où l’essai ne s’avérerait pas satisfaisant, la réintégration du salarié dans son ancien poste, ne saurait être considérée comme une rétrogradation (qui est considérée comme une sanction). Dans tous les cas, cette période probatoire doit faire l’objet d'un avenant au contrat de travail signé par votre salariée. Vous y préciserez le point de départ de la période probatoire, sa durée, les nouvelles fonctions que la salariée doit remplir. Vous l'informez également que si la période probatoire ne s'avère pas satisfaisante, elle retrouvera sa situation antérieure avec ses fonctions initiales et son salaire antérieur. Vous pouvez aussi préciser qu'elle bénéficiera de jours de formation afin de s'adapter à son nouveau poste. Il est indispensable que cet avenant soit signé par la salariée, sinon elle pourrait, par la suite, revendiquer le maintien de son poste. Promotion temporaire L’article 17 prévoit aussi en cas d’absence temporaire, que l’employeur a la possibilité de proposer aux salariés de l’entreprise des promotions temporaires. Durant cette période, le salarié promu temporairement perçoit une prime, étant entendu que le montant de la rémunération, prime comprise, ne peut être inférieur au minimum conventionnel du nouveau poste occupé. Au retour du salarié remplacé, le salarié promu est réintégré dans son ancien poste selon les conditions de e poste, sans que cela puisse constituer une rétrogradation. Juridique - période essai - période probatoire | Pascale CARBILLET | mercredi 9 septembre 2026

Les obligations de l'employeur en matière de vestiaire et de sanitaire pour le personnel

L’article R. 4228-1 du code du travail précise que l’employeur doit mettre à disposition des travailleurs les moyens d’assurer leur propreté individuelle, notamment des vestiaires, des lavabos, des cabinets d’aisance et le cas échéant des douches (uniquement dans les établissements occupant des travailleurs à des travaux insalubres et salissant dont la liste est fixée par un arrêté du 23 juillet 1947). Les CHR ne sont pas concernés par cette obligation de mettre une douche à la disposition des salariés. Une série d’articles précise les caractéristiques de ces équipements. Vestiaires collectifs : L'employeur doit mettre à la disposition des salariés des vestiaires collectifs équipés d'armoires individuelles dans un local spécial de surface convenable, isolé des locaux de travail et de stockage et placé à proximité du passage des salariés (art. R.4228-2 du code du travail).Cet article précise aussi que lorsque les vestiaires et les lavabos sont installés dans des locaux séparés, la communication entre ceux-ci doit pouvoir s'effectuer sans traverser les locaux de travail ou de stockage et sans passer par l’extérieur. Une série d'articles (R.228-3 à R.4228-6) précise également les caractéristiques techniques auxquelles doivent répondre ces vestiaires collectifs. Ils doivent être pourvus d'un nombre suffisant de sièges et d'armoires individuelles ininflammables. Ces armoires doivent permettent de suspendre deux vêtements de ville. En outre, il est précisé que lorsque les habits sont susceptibles d'être souillés de matières dangereuses, salissantes ou malodorantes, les armoires doivent comporter un compartiment réservé à ces vêtements. Pour finir, il est demandé que ces armoires individuelles soient munies d'une serrure ou d'un cadenas (art R.4228-6). En lieu et place des vestiaires collectifs, l’employeur peut mettre à la disposition des salariés exerçant une activité ne nécessitant pas le port d’une tenue de travail spécifique, un meuble de rangement sécurisé, dédié à leurs effets personnels, placé à proximité de leur poste de travail. Les articles du code du travail précisant ces mesures : Les vestiaires collectifs et les lavabos sont installés dans un local spécial de surface convenable, isolé des locaux de travail et de stockage et placé à proximité du passage des travailleurs. Lorsque les vestiaires et les lavabos sont installés dans des locaux séparés, la communication entre ceux-ci doit pouvoir s'effectuer sans traverser les locaux de travail ou de stockage et sans passer par l'extérieur. Pour les travailleurs qui ne sont pas obligés de porter des vêtements de travail spécifiques ou des équipements de protection individuelle, l'employeur peut mettre à leur disposition, en lieu et place de vestiaires collectifs, un meuble de rangement sécurisé, dédié à leurs effets personnels, placé à proximité de leur poste de travail. (Art.R.4228-2) Le sol et les parois des locaux affectés aux vestiaires collectifs et lavabos sont tels qu'ils permettent un nettoyage efficace. Ces locaux sont tenus en état constant de propreté. (Art.R.4228-3) Les locaux affectés aux vestiaires collectifs et lavabos sont aérés conformément aux règles d'aération et d'assainissement du chapitre II et convenablement chauffés. (Art.R.4228-4) Dans les établissements employant un personnel mixte, des installations séparées sont prévues pour les travailleurs masculins et féminins. (Art.R.4228-5) Les vestiaires collectifs sont pourvus d'un nombre suffisant de sièges et d'armoires individuelles ininflammables. Ces armoires permettent de suspendre deux vêtements de ville. Lorsque les vêtements de travail sont susceptibles d'être souillés de matières dangereuses, salissantes ou malodorantes, les armoires comprennent un compartiment réservé à ces vêtements. Les armoires individuelles sont munies d'une serrure ou d'un cadenas. (Art.R.4228-6) Lavabos Les lavabos sont à eau potable. L'eau est à température réglable et est distribuée à raison d'un lavabo pour dix travailleurs au plus. Des moyens de nettoyage et de séchage ou d'essuyage appropriés sont mis à la disposition des travailleurs. Ils sont entretenus ou changés chaque fois que cela est nécessaire. (Art.R.4228-7) Cabinets d’aisance Nota : Le cabinet d'aisance est le vocable communément mentionné dans le Code du travail afin de désigner les toilettes en entreprise. Pour que son établissement soit en conformité avec la réglementation, l’employeur a l’obligation de mettre à la disposition de son personnel des toilettes (cabinet d’aisance) séparées pour le personnel féminin et masculin, à raison d’au moins : un cabinet d’aisance et d’un urinoir pour 20 hommes et de 2 cabinets pour 20 femmes. L'effectif pris en compte est le nombre maximal de travailleurs présents simultanément dans l’établissement. Un cabinet au moins comporte un poste d’eau. Dans les établissements employant un personnel mixte, les toilettes sont séparées pour le personnel féminin et masculin. Les toilettes réservées aux femmes comportent un récipient pour garnitures périodiques. (Art.R.4228-10) Dans un arrêt du tribunal administratif de Versailles du 30 novembre 1993, la cour a jugé que les dispositions du code du travail n’interdisent pas que les cabinets d’aisances et les urinoirs que les employeurs doivent mettre à la disposition des travailleurs soient les mêmes que ceux utilisés par la clientèle. Les toilettes ne peuvent communiquer directement avec les locaux fermés dans lesquels les travailleurs sont appelés à séjourner. Ils sont aménagés de manière à ne dégager aucune odeur. Ils sont équipés de chasse d'eau et pourvus de papier hygiénique. (Art.R.4228-11) Juridique | Pascale CARBILLET | lundi 7 septembre 2026

Responsabilité de l'employeur pour des faits commis par ses salariés

Si, en règle générale, on ne peut être responsable que de ses actes personnels, le code civil prévoit plusieurs cas dans lesquels certaines personnes peuvent être tenues de répondre des conséquences dommageables d'actes commis par d'autres. L'article 1384-5 du code civil prévoit notamment la responsabilité "des commettants du fait de leur préposé". Ce régime concerne principalement la responsabilité de l'employeur du fait de ses salariés. Pour que l'employeur voie sa responsabilité engagée pour des faits commis par un salarié, il faut que soient réunies les conditions suivantes : - il faut un lien de subordination entre le commettant et le préposé (employeur et salarié). Celui-ci est sous le contrôle et le pouvoir du commettant ; - le préposé doit avoir commis un fait dommageable car le commettant n'est responsable que des dommages causés par la faute du préposé. C'est à la victime d'établir l'existence de la faute ; - il faut que l'acte dommageable ait été commis dans exercice de ses fonctions pour engager la responsabilité du commettant. Si toutes les conditions sont réunies, la responsabilité du commettant est engagée de plein droit pour les actes dommageables de son préposé. Il ne peut pas se dégager en prouvant qu'il n'a pas commis de faute car il s'agit d'une présomption de risque et non de faute. La victime dispose alors de deux possibilités : - soit intenter une action contre le commettant, c'est-à-dire l'employeur (cas le plus fréquent), car celui-ci est assuré la plupart du temps donc solvable. Le commettant pourra s'exonérer de cette responsabilité à la condition de démontrer que le dommage est dû à une cause étrangère ou à un abus de fonction du préposé ; - soit intenter une action contre le préposé s'il a commis une faute personnelle détachable de ses fonctions. Juridique - responsabilité | Pascale CARBILLET | vendredi 4 septembre 2026

Où vont vos cotisations sociales ?

Les cotisations sociales, aussi appelées charges sociales, sont des sommes prélevées sur les salaires pour financer la protection sociale. L’employeur paie aussi des cotisations souvent plus élevées que celles du salarié. C’est une sorte de participation obligatoire pour financer la Sécurité sociale, le chômage … 1. 1. CSG et CRDS La contribution sociale généralisée (CSG) est un prélèvement qui sert à financer la protection sociale et la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) sert à rembourser la dette sociale. 2. 2. Maladie, risques lourds et accidents du travail La cotisation maladie finance la santé et permet la prise en charge des frais médicaux, des consultations, des médicaments, des hospitalisations, des soins dentaires, des lunettes… Elle permet aussi le versement d’indemnité journalière à un salarié pendant un arrêt maladie. Elle donne droit au versement d’indemnité journalière durant un congé maternité, paternité. La mutuelle vient compléter les remboursements de la sécurité sociale en matière de prise en charge des frais médicaux. La prévoyance complète les indemnités journalières en cas d’arrêt de travail. Elle couvre aussi le salarié en cas d’invalidité et le versement d’une rente aux enfants du salarié décédé. Accident du travail : donne droit à une prise en charge à 100% des frais médicaux et indemnités compensatoires en cas d’accident du travail ou maladie professionnelle. 3. 3. Sécurité sociale vieillesse et retraite Permet d’assurer une retraite de base plus une complémentaire aux personnes ayant suffisamment cotisé et en âge de partir à la retraite et verse l’allocation de solidarité aux personnes âgées. La CEG (contribution d’équilibre général) finance le régime de retraite complémentaire afin de maintenir l’équilibre de ce régime. 4. 4. Chômage L’assurance chômage protège les salariés lorsqu’ils perdent leur emploi. Elle leur verse une allocation chômage et favorise le retour à l’emploi grâce à des aides permettant de financer une création d’entreprise ou une en cas de reconversion. Le cotisation AGS permet aux salariés de continuer à percevoir une rémunération dans le cas où l’entreprise serait placée en procédure de redressement ou liquidation judiciaire. 5. 5. Famille, personnes âgées et handicapées La contribution solidarité autonomie (CSA) est due par l’employeur. Elle est affectée à la caisse nationale de solidarité pour l’autonomie (CNSA) afin de financer des actions en vue de favoriser l’autonomie des personnes handicapées ou âgées. En contrepartie, les salariés effectuent la journée de solidarité qui consiste en une journée de trav3ail non rémunérée. La cotisation allocations familiales permet de financer les prestations familiales versées par la caisse d’allocation familiales (CAF) afin d’aider les familles dans leur vie quotidienne : allocations familiales, les aides au logement, l’allocation de rentrée scolaire, etc. 6. 6. Logement Le Fonds National d’Aide au Logement (FNAL) a pour objectif de financer des aides au logement destinées à soutenir les personnes à faibles revenus dans le paiement de leur loyer ou de leur prêt immobilier. 7. 7. Formation La taxe d'apprentissage sert à financer les formations par apprentissage ainsi que le développement des formations initiales technologiques et professionnelles (hors apprentissage) et l’insertion professionnelle. Quant à la contribution supplémentaire à l’apprentissage, elle vise à inciter les grandes entreprises à employer des alternants. La contribution à la formation professionnelle (CFP) finance les dispositifs d'accès à la formation continue des salariés et des demandeurs d'emploi. La contribution conventionnelle formation mise en place par les partenaires sociaux de la branche des CHR, doit permettre d’accompagner toutes les entreprises du secteur, notamment les indépendants dans la montée en compétences de leurs salariés. Les fonds servent notamment à financer des formations courtes, des parcours certifiants, des dispositifs de validation des acquis de l’expérience (VAE) ainsi que diverses actions de professionnalisation. 8. 8. Dialogue sociale Cette contribution patronale est destinée à abonder un fonds paritaire dédié au financement des organisations syndicales et des organisations professionnelles d’employeurs au niveau interprofessionnel et de branche. En 2019, les partenaires sociaux de la branche des CHR ont créé et mis en place la Commission paritaire permanente de négociations et d’interprétations (CPPNI). A cette occasion, ils ont décidé de doter cette dernière de moyens financiers lui permettant de continuer efficacement ses missions et décider de la mise en place d’une contribution conventionnelle de dialogue sociale qui revient aux organisations patronales et syndicales du secteur des CHR. Cette contribution patronale s’ajoute à la contribution légale. Juridique - cotisations sociales - fiche de paie | Pascale CARBILLET | vendredi 4 septembre 2026

Rupture conventionnelle : vos questions

Pas de rupture conventionnelle dans le cas d'un CDD mais une rupture amiable J'ai conclu un CDD pour une période allant du 25 mars au 15 octobre, soit plus de 6 mois. Dans le cas d’une rupture conventionnelle, quelle serait l'indemnité minimum de licenciement à utiliser comme base de négociation ? La rupture conventionnelle ne concerne que les contrats à durée indéterminée. Si c'est l'employeur qui prend l'initiative de la rupture anticipée du CDD, il ne dispose que de deux moyens : invoquer une faute grave du salarié ou obtenir son accord pour procéder à une rupture amiable. Pas d'heures pour la recherche d'emploi en cas de rupture conventionnelle Est-ce que, dans le cadre d'une rupture conventionnelle, le salarié a le droit - comme pour un licenciement - à des heures pour recherche d'emploi ? Rien n'est précisé dans la convention collective. Les heures pour recherche d'emploi ne sont pas prévues par le code du travail, mais par les conventions collectives ou éventuellement les accords d'entreprise. Pour connaître le régime de ces heures, il faut donc se reporter au titre VIII de la convention collective des HCR du 30 avril 1997. Ce texte ne prévoit des heures de recherche d'emploi que dans le cas du licenciement, et précise qu'en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde, le salarié perd le droit à ces heures de recherche d'emploi. Dans la mesure où le texte ne prévoit pas l'octroi de ces heures en cas de rupture conventionnelle du contrat, vous ne pouvez donc pas en bénéficier. Mais rien ne vous interdit, dans le cadre de cette rupture conventionnelle, de négocier avec votre employeur pour en obtenir. Le montant de l'indemnité pour rupture conventionnelle Je dois signer une rupture conventionnelle avec une salariée qui a vingt-cinq ans d'ancienneté. Le calcul de l'indemnité dépasse six mois de salaire. Dans ce cas, l'indemnité est-elle plafonnée à six mois ou est-ce que je dois la payer en intégralité ? L’article L1237-13 du code du travail prévoit que le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement. Le montant et les modalités de calcul de l'indemnité légale de licenciement sont définis par les articles R1234-1 à 1234-5 du code du travail. Ce montant est égal à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les dix premières années (soit deux mois de salaire au bout de dix ans). Pour chaque année suivante, il faut ajouter 1/3 de mois de salaire. Pour apprécier l'ancienneté du salarié, on fait le calcul depuis le 1er jour d'embauche jusqu'à la fin de son préavis. On va donc retenir non seulement les années complètes, mais aussi les années incomplètes qui seront calculées prorata temporis (proportionnellement à leur durée). Le montant de l’indemnité n'est donc pas plafonné à six mois et doit prendre en compte toute l'ancienneté du salarié avec lequel vous signez cette rupture conventionnelle. Juridique - rupture conventionnelle | Pascale CARBILLET | jeudi 3 septembre 2026

Rupture conventionnelle : mode d’emploi

Dans les conditions fixées par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du code du travail, l'employeur et le salarié peuvent convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui les lie. Cette rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée obéit à une procédure spécifique : entretien(s) entre les deux parties, homologation de la convention. Elle est entourée d'un certain nombre de garanties pour le salarié et lui ouvre droit, dans les conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche active d'emploi), au bénéfice de l'allocation d'assurance chômage. À l’occasion de cette rupture conventionnelle, le salarié perçoit une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » dont le montant ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement. Attention ! De plus en plus de salariés, plutôt que de démissionner, demandent à leurs employeurs de conclure une rupture conventionnelle afin qu'ils puissent ensuite percevoir le chômage. Il faut savoir que si l'employeur accepte une telle demande - il n'y est pas obligé -, ce n'est pas sans conséquence financière, car il accepte alors de verser une indemnité de licenciement à son salarié. Seuls les salariés titulaires d'un CDI sont concernés En principe, la rupture conventionnelle peut être conclue avec tout salariés en contrat à durée indéterminée, y compris avec les salariés protégés (délégué syndical, membre du CSE (comité social et économique). Dans ce dernier cas, la convention de rupture est soumise à autorisation de l'inspection du travail et non à une simple homologation. Il est aussi possible de signer une rupture conventionnelle avec un salarié dont le contrat de travail est suspendu sans protection : congé sabbatique, congé parental, mais aussi avec un salarié dont le contrat est suspendu pour accident du travail ou maladie professionnelle ou pendant le congé maternité. La Cour de cassation a admis qu’une convention de rupture puisse être conclue dans les cas suivants : - L’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture (Cass.soc.23 mai 2013, n°12-13865). - Une rupture conventionnelle peut être conclue au cours de la suspension d'un contrat de travail ou de maladie professionnelle, en l'absence de fraude ou de vice du consentement établi par le salarié (Cass. Soc. 30 septembre 2014, n°13-16297). - Une rupture conventionnelle peut être signée pendant la période de suspension liées au congé de maternité, mais aussi pendant les dix semaines qui suivent l'expiration de ces périodes (durée limitée à quatre semaines avant la loi travail du 8 août 2016) (Cass. Soc. 25 mars 2015, n°14-10149). - La conclusion d'une rupture conventionnelle est également possible pendant les périodes de suspension du contrat de travail ne donnant lieu à une protection particulière, comme l'arrêt maladie, le congé parental d'éducation… (Cir. DGT du 17 mars 2009). En revanche, il est impossible de signer une rupture conventionnelle avec un salarié en CDD ou en contrat d'apprentissage. La procédure légale de la rupture conventionnelle ne s'applique pas lorsque la rupture du contrat résulte d'un accord GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) et des PSE (Plans de sauvegarde de l'emploi). Précisons que dans un contexte économique difficile, il est tout à fait possible de conclure une RC à condition que le but recherché ne soit pas de contourner les garanties en matière de licenciement économique. Bien respecter les étapes L'employeur et le salarié s'accordent sur le principe d'une rupture conventionnelle, puis de ses modalités, lors d’un ou de plusieurs entretiens. Aucun formalisme n'est exigé concernant la convocation aux entretiens et leur tenue, ni sur la manière dont le salarié peut se faire assister. En pratique, il est préférable de prévoir des échanges de lettres remises en main propre contre décharge, et de laisser un délai raisonnable au salarié lui permettant de se faire assister. Celui-ci peut être accompagné soit par un membre du personnel (entreprise pourvue d'institutions représentatives du personnel), soit par une personne de son choix appartenant à l'entreprise, soit par un conseiller choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative et consultable à la mairie ou à l'inspection du travail (pour les entreprises dépourvues d'institutions représentatives du personnel). Lorsque le salarié se fait assister, il doit prévenir son employeur qui peut également se faire assister et doit prévenir le salarié. L'employeur peut se faire assister uniquement si le salarié a choisi de l'être, et ce à condition que la personne fasse partie de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. Cette liste de personnes susceptibles d'assister le salarié ou l'employeur pendant l'entretien est limitative. Il ne peut s'agir, par exemple, d'un avocat, mais rien n'interdit de le consulter avant et après l'entretien. Un droit de rétractation Afin d'éviter toute décision hâtive et permettre à chacune des parties de mesurer la portée de sa décision, la loi impose un délai minimum à respecter entre la signature de la convention et la demande d'homologation ou d'autorisation à l'autorité administrative. Pendant ce délai, chacune des parties a le droit de revenir sur sa décision, on parle alors de droit de rétractation. À compter de la date de signature de la RC par l’employeur et le salarié, chacune des parties dispose d’un délai de 15 jours calendaires (tous les jours comptent) qui débute le lendemain du jour de la signature et se termine au quinzième jour à minuit, pour exercer son droit de rétractation. Le droit de rétractation est exercé sous forme de lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie avant la fin du délai de rétractation. Si l'une des deux parties se rétracte, le processus de rupture conventionnelle est rompu et la relation de travail doit se poursuivre, même si elle semble compromise. Le contenu de la convention La convention de rupture élaborée entre l’employeur et le salarié définit les conditions de cette rupture, notamment le montant de « l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié. Ce montant ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail. Cette indemnité ne pourra pas être inférieure à : ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans ; Et 1/3 de mois de salaire par année pour les années à partir de 10 ans. Si le salarié compte moins de 8 mois d’ancienneté (ancienneté minimale pour avoir droit à l’indemnité légale), l’administration préconise de lui verser une indemnité au prorata de mois de présence (Circulaire DGT n°2009-4 du 17 mars 2009). Cette convention fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention par l'autorité administrative (pour les salariés protégés, voir ci-dessous). Sous cette réserve, les parties sont libres de fixer, à leur convenance, la date de la fin du contrat de travail. Un exemplaire de la convention doit être remis à chacune des parties, employeur et salarié, sous peine de nullité de la rupture. L’exemplaire qui revient au salarié doit, en outre, lui être remis directement (et pas à un tiers), afin de garantir son libre consentement en lui permettant d'exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause. Sauf accord express des parties, le contrat de travail continue de s'exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d'élaboration et d'homologation de la convention, et jusqu'à la date fixée pour sa rupture. Demande d’homologation de la convention Si aucune des parties ne s'est rétractée, la partie la plus diligente (en règle générale l'employeur ou son comptable) adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative compétente (c'est-à-dire le directeur régional de l'économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), avec un exemplaire de la convention de rupture. Cette demande d’homologation doit obligatoirement être effectuée à partir du site https://www.telerc.travail.gouv.fr/accueil Concrètement, à l’issue de la saisie sur ce portail des informations relatives à la rupture, y compris les éléments constitutifs de la convention de rupture (par exemple, le montant de l’indemnité qui sera versée au salarié), trois exemplaires du formulaire d’homologation sont imprimés : un pour l’employeur, un pour le salarié, un destiné à l’administration pour homologation. Chacun de ces exemplaires doit être signé par l’employeur et le salarié. A l’expiration des 15 jours du délai de rétractation, un exemplaire original, après avoir été scanné au format Pdf, est transmis pour homologation via le site « TéléRc » ; La rupture conventionnelle peut s’appliquer aux salariés protégés (délégués syndicaux, membre élu du comité social et économique, etc.). La demande d'autorisation, accompagnée d'un exemplaire de la convention, doit être adressée à l'inspecteur du travail soit par voie postale soit par voie électronique depuis le site « Mes démarches travail » au moyen du formulaire Cerfa n° 14599*01 Dans quel délai ? La demande d’homologation doit être envoyée le lendemain du délai de rétractation par lettre recommandée avec accusé de réception ou être remise en direct au service compétent. À réception par l’autorité administrative, celle-ci dispose d’un délai de 15 jour ouvrable pour homologuer la demande. Le délai commence à courir le lendemain du jour ouvrable de la demande d'homologation et expire au dernier jour d'instruction à minuit. L'autorité administrative s'assure du respect des conditions de forme et de fond de la procédure conventionnelle et de la liberté de consentement des parties. À défaut de notification de l'autorité administrative, l'homologation est réputée acquise et le contrat peut être rompu. S'il y a refus d'homologation motivée, il est nécessaire de recommencer la procédure. Enfin, signalons que le contentieux en matière de rupture conventionnelle relève de la compétence du conseil de prud'hommes. Le recours doit être introduit dans les 12 mois suivant l’homologation ou le refus d’homologation de la convention. Juridique - rupture conventionnelle | Pascale CARBILLET | mercredi 2 septembre 2026

Ce qui change à partir de ce 1er septembre 2026 : arrêts maladie, chômage, factures

La durée des arrêts de travail désormais plafonnée À compter du 1er septembre 2026, la durée des arrêts de travail va être plafonnée. Cette mesure a été inscrite dans la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 et motivée, notamment par l’augmentation du nombre d’arrêts de travail entre 2019 et 2024 estimée à 10 %, avait indiqué le ministère de la Santé. Désormais, la durée d’un arrêt maladie ne pourra plus dépasser 1 mois soit 31 jours pour un arrêt initial. En cas de prolongation de l’arrêt, le plafond s’établira à deux mois (soit 62 jours). « Il sera possible de prolonger l’arrêt maladie au-delà de la durée plafonnée si le professionnel de santé estime que l’état de santé du salarié le nécessite », indique le gouvernement. Nouvelles règles pour les ruptures conventionnelles En cas de rupture conventionnelle, la durée d’allocation chômage sera désormais réduite. Pour les salariés qui ont conclu une rupture conventionnelle et dont la fin de contrat de travail intervient à compter du 1er septembre 2026, les durées d'indemnisation sont plafonnées comme suit : -15 mois pour les allocataires âgés de moins de 55 ans (contre 18 mois dans le régime de droit commun) ; -20 mois et demi pour les allocataires âgés de 55 ans et plus (contre 22 mois et demi pour les allocataires âgés de 55 à 56 ans et 27 mois pour les allocataires âgés de 57 ans ou plus). Ce sont les plus de 57 ans qui sont les plus perdants, car ils avaient droit à 27 mois au maximum, et perdent donc 6,5 mois d’indemnisation avec cette réforme. L’objectif de cette réforme est de soulager le budget de l’assurance chômage. Depuis sa création en 2008, ce mode de rupture s’est largement développé et, de ce fait pèse lourdement sur le budget de l’assurance chômage. Selon la Dares, les ruptures conventionnelles représentaient en 2024 près de 20% des ouvertures de droit à l’allocation chômage, soit 26% des dépenses totales du régime. Les factures électroniques deviennent obligatoires A compter du 1er septembre 2026, toutes les entreprises quelle que soit leur taille ont l’obligation de recevoir des factures électroniques via une plateforme agréées par l’Etat. Les grandes entreprises et les entreprises de taille intermédiaire doivent obligatoirement émettre des factures électroniques et transmettre les données de transaction et de paiement à l’administration. Ce sera ensuite le cas pour toutes les entreprises au 1er septembre 2027. Cette petite révolution, censée simplifier la vie des entreprises, doit aussi rapporter à l’État car le fisc détectera plus facilement les fraudes à la TVA. Juridique - arrêt maladie - assurance chômage - chômage - facturation électronique | Pascale CARBILLET | mardi 1 septembre 2026
Voir plus