SOS Experts

Un contact direct avec des experts grâce aux questions-réponses.

Fiches pratiques

Toutes les fiches pratiques classées par thèmes

Questions - Réponses

Poser vos questions et consulter les réponses des experts

La fiche de police est obligatoire

La réglementation sur les fiches de police a été instaurée par un décret du 30 juin 1946, complété par un arrêté du 20 mai 1975. Cette réglementation prévoyait que les fiches de police devaient être remises chaque jour aux autorités de police ou de gendarmerie. En pratique, son application effective ou non dépendait des autorités locales. Cette obligation était tombée en désuétude, conduisant certains professionnels à ne plus faire remplir ces fiches, quand d’autres en avaient même oublié son existence. Un décret du 18 août 2015 (publié au JO du 20 août) instaurant diverses mesures de simplification et d’adaptation dans le secteur du tourisme a réaffirmé l’obligation d’établir une fiche de police pour tous les exploitants d’hébergements touristiques. Un décret n°2020-1734 du 16 décembre 2020 est venu réaffirmer cette obligation mais avec une codification différente dans le code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile. L'article R.814-1 du code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile justifie cette obligation « Aux fins de prévention des troubles à l’ordre public, d'enquêtes judiciaires et de recherche dans l'intérêt des personnes… » Les professionnels soumis à l'obligation de la fiche de la police L'article R.814-1 prévoit que sont concernés par cette obligation, non seulement les hôteliers, mais aussi les exploitants de villages et maisons familiales de vacances, de résidences et villages résidentiels de tourisme, les loueurs de meublés de tourisme et de chambre d'hôtes, les exploitants de terrains de camping, caravanage et autres terrains aménagés. Ces professionnels sont tenus de faire remplir et signer par l'étranger, dès son arrivée, une fiche individuelle de police, dont le modèle est fixé par arrêté conjoint du ministre de l’intérieur, du ministre chargé de l’immigration et du ministre chargé du tourisme. Les personnes physiques ou morales louant des locaux nus ne sont pas astreintes aux obligations prévues au présent article. Les informations contenues dans la fiche de police L'article R.814-2 précise qu’elles sont les données personnelles qui doivent être collectées : 1° Le nom et les prénoms ; 2° La date et le lieu de naissance ; 3° La nationalité ; 4° Le domicile habituel de l'étranger ; 5° Le numéro de téléphone mobile et l'adresse électronique de l'étranger ; 6° La date d'arrivée au sein de l'établissement et la date de départ prévue. Les données relatives aux enfants âgés de moins de 15 ans peuvent figurer sur la fiche d'un adulte qui les accompagne. L'hôtelier doit conserver ces fiches pendant 6 mois L’article R.814-3 rappelle que l’hôtelier doit non seulement faire remplir ces fiches, mais il doit les conserver pendant un délai de 6 mois. Elles seront transmises aux services de police et aux unités de gendarmerie uniquement sur leur demande. Le texte prévoit que cette transmission peut s'effectuer sous forme dématérialisée. Tous les étrangers sont concernés Les hôteliers doivent faire remplir cette fiche à tous leurs clients de nationalité étrangère, c'est-à-dire à toute personne qui n'a pas la nationalité française (art. L.111-1). Ce qui concerne tous les ressortissants étrangers, qu'ils fassent partie de l'Union Européenne ou non. Vous devez donc faire remplir cette fiche aussi à votre clientèle européenne. Vous devez donc proposer cette fiche de police à toute votre clientèle qui pourra s’abstenir de la remplir si elle produit une pièce d'identité française. Modèle de Fiche individuelle de police (Art. R.814-2 du code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile) Fiche individuelle de police Nom et adresse de l'établissement :……………………….. Nom (Name) : …………………………………………….. Prénom (First name) : ………………………………………. Date et lieu de naissance (Date and place of birth) : ……… Domicile habituel (Permanent address) : ………………….. Nationalité (Nationality) : …………………………………. Numéro de téléphone mobile (Mobile phone number) : ……… Adresse électronique (Email address) : ………………………. Date d'arrivée au sein de l'établissement (Date of arrival) :….. Date de départ prévue (Intended date of departure) : …………. Date et signature Informations concernant les enfants de moins de 15 ans (Informations about accompanying children under 15) : …………………………… Nom (Name): ……………………………………………………….. Prénom (First name): ……………………………………………. Date et lieu de naissance (Date and place of birth) : ……………………. Domicile habituel (Permanent address) : ……………………………… Nationalité (nationality) : ……………………………………………….. Juridique - fiche de police | Pascale CARBILLET | Hier à 11:42

Interdiction de chauffer ou climatiser les terrasses extérieures

L’article 181 de la loi Climat et résilience du 22 août 2021 prévoit qu’à compter du 31 mars 2022, « l’utilisation sur le domaine public de systèmes de chauffage ou de climatisation consommant de l’énergie et fonctionnant en extérieur est interdit ». Un décret devait prévoir les modalités de cette interdiction. C’est chose faite avec la publication du Un décret n°2022-452 du 30 mars précise le champ d’application de cette interdiction posée par la loi en déterminant les lieux qui peuvent accueillir un système de chauffage ou de climatisation. Sont visées les terrasses extérieures sur le domaine public Ne sont concernées que les terrasses extérieures situées sur le domaine public. En conséquence, les terrasses situées sur un domaine privé, comme une cour intérieure, un jardin, un roof-top, etc., ne sont pas soumises à cette interdiction. L’exploitant peut continuer à les chauffer ou les climatiser. Les exceptions à cette interdiction Cette interdiction ne s’applique pas aux bars et restaurants dont les terrasses sont entièrement couvertes ou fermées sur leurs faces latérales par des parois solides reliées par une jointure étanche à l’air à la paroi supérieure. A condition, que l’autorité locale compétente se s’oppose pas à cette exception. Le maire peut interdire le chauffage des terrasses qu’elles soient ouvertes ou fermées. Concrètement cela veut dire, que pour pouvoir continuer à être chauffée ou climatisée, la terrasse fermée devra remplir les conditions suivantes : - Paroi supérieure : paroi rigide ou souples (les stores-bannes sont acceptées) ; - Parois latérales : soit tous les côtés (perpendiculaires et parallèles à la façade : parois rigides (qui peuvent être vitrée et amovible) ; - Paroi supérieure et parois latérales devront être étanches à l’air, elles devront être jointe par tous moyens : fermeture, velcro, œillets, etc. Attention ! Dans la mesure où la terrasse est fermée, il n’est plus possible de laisser les clients fumer. De même, ne sont pas concernés par cette interdiction : une installation mobile, couverte et fermée accueillant des activités foraines ou circassiennes ou accueillant des manifestations culturelles, sportives, festives, cultuelles ou politiques soumises à un régime d’autorisation ou de déclaration préalable. Les sanctions Le non-respect de l’interdiction est puni d’une contravention de cinquième classe portant l’amende jusqu’à 1 500 euros et jusqu’à 3 000 euros en cas de récidive. Le décret précise que la police municipale et les gardes champêtres sont habilités à verbaliser les infractions. Juridique - terrasse - chauffage terrasse - climatisation | Pascale CARBILLET | Il y a 2 jours

L’interdiction de fumer dans certains espaces extérieurs

En 1991, la loi avait instauré le principe de l’interdiction de fumer dans les lieux à usage collectif (Art. L. 3512-7 du code de la santé publique). Puis la règlementation prise en application de ce principe a progressivement défini les lieux ainsi protégés. Ainsi, en 2006, il est interdit de fumer dans les lieux fermés et couverts accueillant du public ou constituant des lieux de travail, les moyens de transport collectif, ainsi que les espaces non couverts des écoles, collèges et lycées publics et privés, les établissements destinés à l’accueil, à la formation ou à l’hébergement des mineurs. En 2016, cette interdiction a été élargie aux aires de jeux pour enfants et à l’intérieur d’une voiture lorsqu’un mineur y est présent. La liste des environnements sans tabac est décrite à l’article R. 3512-2 du code de la santé publique. Le décret du 27 juin 2025, complète cet article en intégrant de nouveaux lieux à usage collectif où il devient interdit de fumer depuis le 1er juillet 2025 : 1° Dans tous les lieux fermés et couverts qui accueillent du public ou qui constituent des lieux de travail ; 2° Dans les moyens de transport collectif et, pendant les heures de service, dans les zones affectées à l’attente des voyageurs (abribus et zones couvertes d’attente des voyageurs ; 3° Dans les espaces non couverts des écoles, collèges et lycées publics et privés, et dans un périmètre déterminé autour des accès publics de ces établissements, pendant leurs heures d’ouverture ; 4° Dans les aires collectives de jeux ; 5° Dans les espaces non couverts des établissements destinés à l'accueil, à la formation ou à l'hébergement des mineurs et dans un périmètre déterminé autour des accès de ces établissements pendant leurs heures d'ouverture ; 6° Dans les espaces non couverts des bibliothèques et des équipements sportifs et dans un périmètre déterminé autour de leurs accès publics pendant leurs heures d'ouverture (piscines, stades et installations sportives) ; 7° Sur les plages bordant les eaux de baignade, pendant la saison balnéaire ; 8° Dans les parcs et jardins publics. Ainsi, en plus de l’interdiction de fumer qui était déjà en vigueur dans les lieux fermés, les aires de jeux et les bois et forêts, il est désormais également interdit de fumer dans ces espaces extérieurs. Ce texte renforce aussi les sanctions en cas de vente de produits du tabac et du vapotage aux mineurs, qui constitue désormais une contravention de cinquième classe. Une signalisation obligatoire « espace sans tabac » Chaque lieu concerné par une interdiction de fumer doit être clairement indiqué comme « espace sans tabac » à l’aide d’une signalisation compréhensible par tous, dont des modèles sont fournis en ligne sur le site https://sante.gouv.fr/prevention-en-sante/addictions/article/espaces-sans-tabac Le non-respect de l’interdiction de fumer, pour le fumeur comme pour le propriétaire des lieux, est passible de sanctions de la 4ème classe (135 € si la personne en infraction paie directement à l’agent verbalisateur, ou 375 € si l’amende est majorée, et jusqu’à 750 € devant les tribunaux). Une Foire aux questions- Extension de l’interdiction de fumer dans les lieux publics publiée par le ministère de santé vient apporter des précisions. Que signifie la notion d’abords des établissements ? Il s’agit de la zone de l’espace public comprise dans un rayon d’au moins 10 mètres autour des points d’accès publics (portes, grilles, portails, sorties de secours…) de ces lieux. L’interdiction s’applique-t-elle dans les terrasses de restaurants, brasseries et cafés ? Les terrasses sont concernées par l’interdiction si elles sont implantées sur un terrain visé par l’interdiction, c’est-à-dire : - Se trouvant à l’intérieur des espaces concernés par l’interdiction de fumer : plage couverte par l’interdiction, pendant la saison balnéaire (fixée localement par l’autorité responsable de l’eau de baignade) et dans l’enceinte des parcs et jardins publics. - Située aux abords (rayon de 10m) des établissements scolaires, des établissements destinés à l’enseignement ou à l’accueil et hébergement des mineurs, des équipements sportifs et des bibliothèques. L’interdiction ne vaut alors que pour la période d’ouverture desdits établissements et pour le cas où il s’agit d’une autorisation d’occupation du domaine public (les terrasses situées sur un terrain privé ne sont pas concernées). Juridique - interdiction de fumer | Pascale CARBILLET | Il y a 5 jours

Maitre restaurateur : évolution des conditions d’attribution du titre

Le décret prévoit les modifications suivantes qui sont applicables à compter du 13 juillet 2026, date d’entrée en vigueur du texte : - le titre de maître restaurateur peut être délivré simultanément à plusieurs personnes physiques exerçant leur activité au sein du même établissement et qui respecte les conditions d’obtention du titre. Auparavant, un seul titulaire pouvait bénéficier du titre. - Retrait du titre : en cas de constatation[PC1] de faits susceptibles de révéler le non-respect des exigences du cahier des charges, le préfet du département peut faire procéder à toute vérification utile. Si cette vérification établit que les conditions requises pour bénéficier du titre ne sont plus remplies, il prononce le retrait du titre. Cependant, avant toute décision de retrait, le préfet doit porter à la connaissance du titulaire, les motifs pour lesquels il envisage de prononcer le retrait. Le titulaire a un délai de 30 jours pour présenter ses observations écrites. - Le cahier des charges introduit des critères environnementaux et d’accessibilité, afin de prendre en compte les attentes en matière de restauration responsable. - Le rapport de l’audit externe réalisé par l’un des quatre organismes certificateurs agréés, a une durée de validité de 6 mois à compter de sa transmission au candidat par l’organisme certificateur. -Des contrôles d’hygiène renforcés : le préfet peut demander des vérifications complémentaires par les services d’hygiène. Le non-respect de la réglementation en termes d’hygiène et de sécurité alimentaire fait obstacle à la délivrance du titre. - Le titre de maitre restaurateur est désormais valable pour une durée de 5 ans, contre une durée de 4 ans auparavant. Juridique - MaitreRestaurateur | Pascale CARBILLET | Il y a 5 jours

La carafe d’eau et le verre d’eau sont gratuits pour les clients

Les restaurateurs ont toujours eu l’obligation de fournir gratuitement l'eau et le pain à leurs clients conformément à l’article 4 d’un arrêté n°25-268 du 8 juin 1967 relatif à l’affichage des prix dans les établissements servant des repas, denrées ou boissons à consommer sur place. Ce texte prévoit que « le couvert comporte obligatoirement, outre le pain, l’eau ordinaire, les épices ou ingrédients, l'ensemble des produits ou articles, tels que vaisselle, verrerie, serviette, etc. usuellement mis à la disposition du client à l'occasion des repas ». Malgré son ancienneté, cet article est toujours en vigueur. L'article 1 de cet arrêté précise que sont concernés les établissements qui servent des repas, denrées ou boissons à consommer sur place. Sont donc concernés les établissements avec la notion de service à table. Indiquer la possibilité de demander de l’eau potable gratuite Cette obligation a été renforcée avec la loi du 10 février 2020 relative au gaspillage et à l’économie circulaire qui impose à ces professionnels d’informer leurs clients qu’ils peuvent bénéficier d’une eau potable fraîche ou tempérée correspondant à un usage de boisson. En effet, L’article 77 de la loi n°2020-105 du 10 février 2020 relative à la lutte contre le gaspillage et à l’économie circulaire (codifié à l’article L.541-15-10, III,2° du code de l’environnement) impose depuis le 1er janvier 2022, aux établissements de restaurations et débits de boisson, « d’indiquer de manière visible sur leur carte ou sur un espace d’affichage la possibilité pour les consommateurs de demander de l’eau potable gratuite. Ces établissements doivent donner accès à leurs clients à une eau potable fraîche ou tempérée, correspondant à un usage de boisson ». Ce texte mentionne bien que seuls les clients du restaurant ou du débit de boissons peuvent bénéficier d’une carafe d’eau gratuite. Une personne qui ne consomme pas ne peut pas prétendre à se faire servir une carafe d’eau. Verre d’eau au café Le restaurateur a l’obligation de fournir une carafe d’eau gratuite pendant le repas, tout comme le cafetier qui vend des repas. En revanche, le cafetier n’avait pas l’obligation de servir un verre d’eau gratuit avec le café. Même si dans la profession de débitant de boissons s'est instauré un usage selon lequel les cafetiers offrent gracieusement un verre d'eau à un client qui le demande, en complément d’un produit qu'il a commandé. Il s'agit d'une pratique commerciale qui s'est transformée en dû pour une grande partie de la clientèle, voire pour des non-clients de l'établissement qui n’hésitent pas à venir au bar pour réclamer un verre d'eau sans prendre aucune consommation. Face aux abus de certains consommateurs ou non, des cafetiers ont décidé de faire payer le verre d’eau du robinet. Seule condition à respecter pour mettre en place cette pratique : en informer clairement votre clientèle. Cette information doit être réalisée sur tous les affichages et documents commerciaux, c'est-à-dire : carte, affichage à l'intérieur et à l'extérieur de votre établissement. Il appartient à l’exploitant de fixer le prix de vente de ce verre d’eau. Attention ! Cette règle ne peut s’appliquer désormais qu’aux personnes qui ne sont pas clientes de l’établissement et qui demandent juste un verre d’eau sans aucune consommation. Verre d’eau qui doit être gratuit pour les consommateurs En effet, la loi du 10 février 2020 relative à la lutte contre le gaspillage et à l’économie circulaire précise bien que les débits de boissons doivent eux aussi donner accès leurs clients à une eau potable fraîche ou tempérée, correspondant à un usage de boisson. Le cafetier doit fournir un verre d’eau avec le café si le client le demande. En revanche, si une personne vient au comptoir sans consommer pour demander un verre d’eau gratuit, le débitant de boissons n’a aucune obligation de lui fournir ce verre d’eau. Juridique - Carafe d'eau - Verre d eau | Pascale CARBILLET | jeudi 16 juillet 2026

Comment rémunérer le 14 Juillet

Dans le secteur des CHR, le bénéfice des jours fériés ordinaires est défini par l'article 6 relatif aux jours fériés de l'avenant n°6 du 15 décembre 2009. Cet article prévoit que tous les salariés ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient de 10 jours fériés en plus du 1er mai. Parmi ces 10 jours fériés, 6 sont garantis, c'est-à-dire accordés même en cas de repos ou congé. Le régime applicable au 14 Juillet sera différent s'il s'agit d'un jour férié garanti ou d'un jour férié ordinaire. Tous vos salariés qui ont un an d'ancienneté dans votre entreprise et qui travaillent le dimanche 14 juillet peuvent être payés double pour cette journée de travail ou bénéficier d'un jour de récupération. C'est l'employeur qui choisit l'une de ces deux modalités. Jours fériés garantis Avec cette notion de jour férié garanti, les partenaires sociaux ont voulu que le salarié bénéficie de ce jour même en cas de fermeture de l'établissement, de repos ou de congés. Cela ne veut pas dire pour autant que le salarié doit forcément être en repos pendant ce jour férié garanti. Il doit seulement avoir une compensation, soit sous forme de repos soit en étant payé. Si le 14 Juillet est retenu comme l'un des jours fériés garantis, cette notion permettra aux salariés qui ne travaillent pas d'avoir une compensation. Le salarié en repos hebdomadaire ce jour-là aura droit à une journée de récupération. Quant aux salariés en congés payés, ce jour ne doit pas être décompté comme une journée de congés payés. Le 14 Juillet est un jour férié ordinaire Si le 14 Juillet est considéré comme un jour férié ordinaire. • Le 14 juillet est travaillé : les salariés peuvent non seulement travailler et ce sans aucune majoration de salaire. • Le mardi 14 juillet est chômé, c'est-à-dire non travaillé, car l’entreprise décide de fermer l’entreprise : dans ce cas, le code du travail prévoit que les salariés qui ont 3 mois d’ancienneté (et non 1 an) ne doivent pas avoir de réduction de salaire et bénéficient du paiement de ce jour férié. Disposition qui est reprise dans l’avenant N°6 de la convention collective. En revanche, si ce mardi 14 juillet correspond au jour de repos du salarié ou au jour de fermeture habituel de l'établissement, le salarié ne bénéficie ni de compensation ni d'indemnisation. Le 14 juillet est un jour férié garanti Pour bénéficier des jours fériés garantis le salarié doit avoir un an d’ancienneté dans l’entreprise. Le 14 juillet est travaillé : le salarié bénéficie, en plus de sa rémunération habituelle soit d’une journée de compensation, soit d’une indemnisation équivalente. Le 14 juillet tombe un jour de repos du salarié : le salarié bénéficie d’une journée de compensation ou d’une indemnisation équivalente. Le 14 juillet tombe pendant les congés payés du salarié : ce jour férié ne doit pas être décompté en congés payés et doit être rémunéré. Les saisonniers peuvent avoir droit aux jours fériés Les salariés saisonniers ont eux aussi droit à ces jours fériés mais au prorata de la durée de leur contrat de travail et s'ils remplissent la condition d'ancienneté dans l'entreprise. En revanche, il est demandé au saisonnier d'avoir 9 mois d'ancienneté dans une même entreprise pour bénéficier de jours fériés. L'ancienneté d'un saisonnier se calcule en cumulant la durée de ses contrats à durée déterminée dans une même entreprise. Exemple : un saisonnier ayant 9 mois d'ancienneté dans l'entreprise et titulaire cette année d'un contrat de 5 mois aura droit à 5 mois x 6 ÷ 12 = 2,5 arrondi à l'unité supérieure, soit 3 jours fériés garantis. Les salariés à temps partiel en bénéficient aussi Les salariés à temps partiel dont la durée du travail est répartie sur au moins 5 jours de la semaine bénéficient eux aussi de 6 jours fériés garantis. Les salariés à temps partiel dont la durée du travail hebdomadaire est répartie sur moins de 5 jours bénéficient aussi de jours fériés mais prorata temporis. Un salarié dont le temps de travail est réparti sur 4 jours bénéficiera de 5 jours fériés garantis. Une répartition du travail sur 3 jours donnera droit à 4 jours fériés garantis. Un salarié travaillant 2 jours par semaine aura droit à 3 jours fériés garantis, et s'il travaille un jour par semaine, il aura droit à 2 jours fériés garantis. Les apprentis mineurs travaillant un jour férié sont payés double Les apprentis majeurs sont soumis aux mêmes règles que les autres salariés, en matière de durée du travail, de congés et de jours fériés. En revanche, le code du travail pose l'interdiction du travail les jours fériés pour les apprentis mineurs. Comme tout principe, celui-ci souffre d'exceptions et notamment dans certains secteurs d'activités comme l'hôtellerie, la restauration, les traiteurs et organisateurs de réception, cafés, tabacs et débits de boissons. L'article 6-2 de l'avenant n° 6 du 15 décembre 2009 précise que l'article 11-3 de l'accord du 5 février 2007 demeure applicable. Cet article rappelle qu'il est possible de faire travailler les apprentis mineurs du secteur de l'hôtellerie-restauration un jour férié, conformément à ce que prévoit l'article L.3164-8 du code du travail. Mais en contrepartie, l'apprenti mineur qui travaille un jour férié doit bénéficier d'une majoration de salaire égale au double du salaire de base journalier. Ce qui veut dire que l'apprenti verra son taux horaire doublé, mais ses avantages en nature, eux, ne seront dus qu'une fois et ne seront pas doublés. Juridique - jours fériés | Pascale CARBILLET | lundi 13 juillet 2026

Qu’est-ce qu’un « usage » en droit du travail ?

Un usage d'entreprise correspond à une pratique instaurée par l'employeur qui se concrétise par l’attribution d’un avantage au profit des salariés. Cela peut être, par exemple, le versement d'une prime annuelle ou de chèques-cadeaux, de congé supplémentaire, …). Cet avantage n’est donc prévu ni par un accord de branche, ni par une convention collective, ni par le contrat de travail. Les conditions pour qu’un avantage devienne un usage Cet avantage social acquiert la qualité d’usage s’il présente à la fois un caractère de constance, de généralité et de fixité. - La généralité signifie qu'il s'agit d'un avantage accordé à tous les salariés ou à une catégorie d’entre eux. - L'avantage est accordé de façon constante, ce qui suppose une répétition dans son attribution (par exemple, une prime versée régulièrement pendant plusieurs années). - L’usage est fixe, ce qui implique qu’il est déterminé selon des règles préétablies et précises, par exemple une prime dont le mode de calcul dépend d'un critère précis, même si son montant varie. - Le salarié qui se prévaut d'un usage doit en apporter la preuve (Cass. Soc. 22 juin 1988). La prime ou l’avantage doit donc avoir été versé un certain nombre de fois au cours des années précédentes. Il n’existe pas de durée minimale durant laquelle l'avantage doit être octroyé ou de nombre minimal de mise en œuvre de la pratique. Les tribunaux apprécient au cas par cas, en fonction des circonstances de fait. Cependant, on peut dégager certains principes. Ainsi, un avantage dont les salariés n'ont bénéficié qu'une seule fois ou même deux fois ne présente pas la constance qui caractérise un usage selon la Cour de cassation (Cass. Soc. du 7 décembre 1989, no 87-42.701 ou Cass. Soc. du 3 octobre 1991, no 89-41.759). Il en est de même pour une prime mensuelle versée pendant trois mois (Cass. Soc. du 20 octobre 1994, no 93-42.800). En revanche, le versement d'une prime annuelle semble constituer un usage à partir de la troisième année de paiement. La Cour de cassation a déjà considéré que le versement pendant trois ans d'une prime de fin d'année à l'ensemble du personnel justifiant d'une ancienneté de six mois constituait bien un usage (Cass. Soc. du 20 juin 1984, no 81-42.917). Comment remettre en cause un usage Une fois que cet avantage répond aux caractéristiques de l’usage, cela lui confère certains droits et l’employeur ne peut pas le remettre en cause ni le dénoncer sans respecter une procédure particulière. Il doit notamment informer par écrit chaque salarié au préalable de la dénonciation de cet usage, ainsi que les représentants du personnel s’il y en a. L'employeur doit aussi respecter un délai de préavis suffisant entre l’information et l’application effective de la disparition de l’usage. Par exemple, un employeur décide de supprimer une prime versée ou des chèques-cadeaux remis à la fin de l'année. Il devra faire attention à respecter un délai d'information minimum (6 mois selon certaines décisions de jurisprudence), soit avant le mois de juillet de l'année en cours. Juridique - usages | Pascale CARBILLET | jeudi 9 juillet 2026

Congé supplémentaire de naissance : entrée en vigueur au 1er juillet 2026

L’article 99 de loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2026 a instauré un congé supplémentaire de naissance de 1 ou 2 mois, au choix du salarié. Ce dernier peut également fractionner le congé en deux périodes de 1 mois (Art. L.1225-46-2 du code du travail). Le congé peut être utilisé à partir du 1er juillet 2026, au titre des enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier ou des enfants nés plus tôt mais dont la naissance était prévue à partir de cette date. Qui peut bénéficier de ce congé Pour pouvoir prétendre au congé supplémentaire de naissance, le salarié doit avoir bénéficié d’un congé de maternité, d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’un congé d’adoption et avoir épuisé ce droit à congé (Art. L. 1225-46-2). Le congé peut donc bénéficier à plusieurs personnes : - la mère de l'enfant ; - le père de l'enfant ; - cela peut être aussi le conjoint, concubin, partenaire pacsé, de la mère de l’enfant, indépendamment de son lien de filiation avec l’enfant qui vient de naître ; - les parents adoptants. Chacun des deux parents peut profiter de ce congé, de façon simultanée ou successive. La condition d’avoir épuisé son droit à congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption ne s’applique pas au salarié qui n’a pas exercé tout ou partie de ce droit faute de remplir les conditions pour bénéficier, pendant le congé concerné, du versement des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS). Comment prendre ce congé La durée du congé est de 1 ou de 2 mois, au choix de chacun des deux parents ou adoptants (Art. L. 1225-46-2). Il s’agit d’un congé « total » : il ne peut pas être pris sous la forme d’une période de réduction d’activité (ex. : passage d’un temps plein à un temps partiel). Le congé peut être fractionné en deux périodes de 1 mois chacune (Art. L. 1225-46-2). Respecter un délai de prévenance Le salarié doit prévenir son employeur en précisant la date de prise du congé et sa durée (Art. L. 1225-46-2). Le salarié qui entend prendre un congé supplémentaire de naissance doit informer son employeur, au moins 1 mois avant le début du congé. - de la durée du congé (1 ou 2 mois, au choix) ; - de son souhait de bénéficier ou non du fractionnement du congé (en deux périodes de 1 mois) ; - et de la date de prise du congé (ou des périodes de congé en cas de fractionnement). Par dérogation, le délai de prévenance est réduit à 15 jours lorsque le congé supplémentaire de naissance suit immédiatement le congé de paternité ou d’accueil de l’enfant ou le congé d’adoption, ou que le salarié souhaite débuter son congé au cours du mois suivant la naissance de l’enfant ou de son arrivée au foyer. Dans tous les cas, l’employeur doit être informé par le salarié par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou remise en main propre contre signature. Dans quel délai prendre ce congé Le congé supplémentaire de naissance (ou les périodes du congé en cas de fractionnement) doit débuter dans un délai de 9 mois à compter de la naissance de l’enfant ou, pour les parents adoptants, suivant l’arrivée de l’enfant au foyer. Lorsque la durée des congés de maternité, de paternité et d’adoption est augmentée (ex. : naissances multiples, naissance du 3ème enfant ou plus,… le délai de prise du congé ci-dessus mentionné est augmenté d’autant. L’assurance maladie précise Sur son site Internet (www.ameli.fr), comment calculer le délai de prise du congé de 9 mois : - si le congé supplémentaire de naissance est pris en une seule fois pour une durée de 1 mois ou de 2 mois consécutifs, le congé doit commencer au plus tard le dernier jour du 9ème mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer en cas d’adoption ; - si le congé est pris en deux fois, c’est le second mois qui doit commencer au plus tard le dernier jour du 9ème mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer. Indemnisation de ce congé par la sécurité sociale Pour avoir droit aux indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) attachées au congé supplémentaire de naissance, le salarié doit, à la date de début du congé, justifier, des conditions d’ouverture du droit aux IJSS maternité. Le salarié doit avoir soit : - cotisé au titre de l’assurance maladie-maternité, au cours des 6 mois civils précédents, sur des rémunérations au moins égales à 1 015 fois le Smic horaire ; - totaliser au cours des 3 mois ou 90 jours précédents au moins 150 h de travail salarié ou assimilé. En outre, le salarié doit justifier de 6 mois d’affiliation au régime général, cette condition étant appréciée ici à la date de début du congé supplémentaire de naissance. Le montant de l’IJSS se calcule comme l’IJSS maternité (ou maladie), mais son montant est moins élevé puisqu’affecté d’un coefficient de 0,7 le premier mois et de 0,6 le second. Pas de maintien de salaire par l’employeur Le code du travail ne prévoit pas d’indemnisation complémentaire à charge de l’employeur. Cela pourrait être prévu par des conventions et accords collectifs. Reprise anticipée du travail En cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du foyer, le salarié a le droit de reprendre son activité avant le terme prévu du congé supplémentaire de naissance (Art. L. 1225-46-5). Dans ce cas, le salarié doit en avertir son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre récépissé au moins 8 jours avant la date de reprise souhaitée. Il doit joindre à sa demande les justificatifs la motivant (Art. R. 1225-11-6 nouveau). Juridique | Pascale CARBILLET | mercredi 8 juillet 2026

Embauche : vos questions

Les questions interdites lors d'un entretien d’embauche Quels sont les renseignements que nous pouvons demander lors de l'entretien de recrutement ? Quelles sont les questions que nous n'avons pas le droit de poser ? L'entretien d'embauche est par définition le moment durant lequel le recruteur va poser des questions au candidat afin de vérifier l'adéquation entre celui-ci et le poste proposé. Les questions doivent porter sur le cadre professionnel. Comme le rappelle l’article L1221-6 du code du travail : "Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations." Certaines questions relatives à la vie privée ou les opinions personnelles du candidat peuvent conduire à une discrimination à l'embauche et sont considérées comme illégales. En effet, comme le précise l’article L1132-1 du code du travail :"Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement […] en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap." Il est donc important de ne pas aborder ces sujets sauf si ceux-ci ont un lien direct avec le poste. En effet, les informations recueillies doivent répondre aux principes de finalité, de proportionnalité et de pertinence. Les candidats ont l'obligation de répondre de bonne foi aux questions posées. En revanche, si les informations demandées au candidat dépassent le cadre de la vie professionnelle ou sont illégales, il peut ne pas y répondre ou décider de mentir, dans ces deux cas l'employeur ne pourra pas le lui reprocher par la suite ni le sanctionner. Peut-on demander des renseignements auprès d'anciens employeurs d'un candidat ? A-t-on le droit de prendre des références professionnelles auprès d'anciens employeurs pour un candidat ? Existe-t-il un cadre législatif à ce sujet ? Cette pratique qui consiste à demander des renseignements aux anciens employeurs d'un candidat à un poste s'appelle la prise de référence. Elle a pour but d'éclairer le futur employeur sur la véracité des informations communiquées par le candidat. Les prises de références doivent respecter un cadre légal. Selon l'article L1221-8 du code du travail, « Le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard. Les résultats obtenus sont confidentiels." Quant à l'article L1221-9 il précise : "Aucune information concernant personnellement un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance." Le recruteur doit donc prévenir le candidat qu'il souhaite effectuer une prise de référence et lui demander son autorisation. Il est interdit de prendre des références auprès de contacts dont les coordonnées n'ont pas été transmises par le candidat, ou auprès d’un contact non validé par ce dernier au préalable, même si ces références sont mentionnées dans son CV. Il faut demander un accord écrit au candidat précisant qu'il autorise la prise de référence auprès des contacts dont il aura mentionné les coordonnées et qu'il renonce ainsi à la confidentialité des renseignements. Juridique - embauche | Pascale CARBILLET | mercredi 8 juillet 2026
Voir plus