réponse en plusieurs posts, 2e
Les indicateurs de performance d'un serveur vendeur peuvent être effectivement le nombre de ventes d'un ou plusieurs produits. Le challenge est intéressant à mettre en place, avec des chèques cadeaux à la clef. En général, je conseille de faire évoluer les critères du challenge régulièrement, par exemple sur tel type de formule, ou apéritif, ou café gourmand, ou l'eau minérale.

réponse en plusieurs posts, 3e
Les runners : les critères d'évaluation de la performance sont difficiles à définir, ils contribuent à la rapidité du service, mais le client opte-t-il uniquement sur ce critère pour apprécier un restaurant ?

réponse en plusieurs posts, 4e
je constate que les restaurants "place assise" qui ont une bonne fréquentation présentent un bon profil de performance que j'analyse de la façon suivante, pour chacun des collaborateurs:
- critères techniques : tenue vestimentaire, présentation, connaissances des produits et des boissons,
- critères relationnels et comportementaux : argumentation, attitudes, implication et motivation, sourire, ton, savoir questionner, savoir s'exprimer, utiliser le bon vocabulaire, savoir proposer des solutions, ....
Le "suivi au cadra" fait par le chef d'équipe permet d'obtenir un niveau général de performance de chacun plus homogène, des critères de dialogues clairs et compréhensibles pour chacun des collaborateurs, une convivialité commerciale dans l'espace de restauration qui contribue en priorité à l'augmentation de la fréquentation, si le concept du restaurant et son emplacement sont de 1ers choix.
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Madame Robine, votre question attend des éclairages larges. Tout d'abord, avez-vous lu les fiches 2.3, 2.4, 2.5, 2.6 et le chapitre 3 ?
La mobilisation des équipes autour du service-client tient compte de votre profil de chef d'équipe : êtes-vous "démago", c'est à dire que vous cherchez à satisfaire toutes les attentes de vos collaborateurs ? Dans ce cas, vous perdez votre autorité.
Êtes-vous "dictatoriale" ? c'est à dire que vos collaborateurs doivent faire ce qui est prévu, ne reçoivent que des directives, les échanges sont unilatéraux, car il n'y a que vous qui parlez. Dans ce cas, vos collaborateurs deviennent des "moutons", des suiveurs sans capacité d'initiative ni implication.
Ce que je décris ici est réducteur, mais c'est pour apporter un éclairage. En situation de crise, j'ai fait appel à mon profil "démocrate directif" : il y a des moments où l'on ouvre les échanges pour construire avec l'équipe une organisation du travail, et d'autres où je passe des consignes claires au début d'une journée de travail. Mais aussi, je fais du suivi : lorsque je passe sur le terrain, je félicite pour un beau geste, etc.
Voyez, la motivation de l'équipe est un vaste sujet. J'ai appliqué ces méthodes autant dans la direction d'entreprise que dans la direction d'un petit club de sport, où ce n'est pas simple avec des membres jeunes et adultes. En situation de formation de responsables ou de coaching, je me suis aperçu que ces éclairages étaient suivis d'effet chez les participants. N'hésitez pas me contacter. apicca@wanadoo.fr