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Pour une méthode HACCP de la gestion, étape 3 : le contrôle

Partant du principe qu’un exploitant averti fixe ses objectifs en amont de l’exercice, il va de soi qu’il devrait vérifier tout au long de l’exercice que la performance réelle concorde avec le plan initial. Cependant des mauvaises habitudes perdurent dans les CHR dont une, et non la moindre, est d’attendre la sortie des comptes annuels au moins trois mois après la fin de l’exercice pour découvrir si la performance de l’année précédente a été bonne ou non. Une attitude que l’on pourrait comparer avec celle d’un conducteur qui fixe sa destination avec un calculateur d’itinéraire, s’engage sur la route et roule sans regarder des panneaux de direction jusqu’au moment où il n’a plus de carburant et découvre qu’il s’est trompé de route à la première sortie du rond-point, 700 km plus tôt. Il est à Brest or, il voulait aller à Strasbourg. Mais alors qu’il est possible de reprendre son itinéraire pour se rendre au bon endroit, il est impossible dans une entreprise de récupérer les recettes qui ont été perdues. Un contrôle continu (point critique) En s’imposant la rigueur de contrôler mensuellement la performance de l’établissement, l’exploitant peut se rassurer ou constater que les objectifs ne sont pas atteints et qu’il faut rectifier le tir. Si la programmation de la caisse et du PCG indiqués lors de l’étape 1 « plan » ont été appliquées comme suggérés, le contrôle sera rapide et efficace. Lire aussi : %205504% Les chiffres qui ressortent des contrôles devraient indiquer si : - le chiffre d’affaires réel concorde avec le prévisionnel ; - les pourcentages coûts matières des solides et des liquides sont conformes ; - le coût salarial est maitrisé ; - le prime cost est respecté (pourcentage coût matières global + coût salarial, qui doit toujours être inférieur à 70 % dans la restauration) Le tableau de bord (point critique) Pour le tableau de bord, la simplicité devrait être la devise, car trop de chiffres tuent les chiffres et ce, très vite. Il est important de comprendre toutes les données qui figurent dans le tableau mais encore davantage de se faire former pour comprendre ce que ces chiffres révèlent. Car ils ne sont jamais que des symptômes ; ce qui est compte réellement est de comprendre les causes. De nombreux exemples de tableau de bord sont disponibles. Gardez à l’esprit que la simplicité est la règle d’or. C’est à vous de choisir le tableau qui vous convient au mieux. En aucun cas, vous ne devriez fuir cette étape de contrôle car elle est vitale. Trop nombreux sont les exploitants qui découvrent des dizaines, voire des centaines de milliers d’euros qui se sont envolés, trop souvent très tard, parfois trop tard. Lire aussi : %205504% Gestion | Christopher Terleski | lundi 6 juillet 2026

Tout savoir sur la déclaration préalable à l'embauche (DPAE)

Préalablement à toute embauche, l’employeur doit déclarer chacun de ses salariés aux organismes de protection sociale compétents. Il remplit à cet effet et adresse à l’Urssaf une déclaration préalable à l’embauche (DPAE). Le non-respect par l’employeur de cette obligation est passible de diverses sanctions pénales et administratives, pour dissimulation d’emploi salarié. Pour quels salariés ? L'obligation d'effectuer une DPAE concerne tous les salariés au sens du droit du travail, quels que soient la nature, la durée ou le lieu d’exécution du contrat de travail. Doivent donc faire l’objet d’une DPAE, non seulement les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée CDI), mais aussi en contrat à durée déterminée (CDD) et ce quel que soit l'objet du contrat : extra, saisonnier, remplacement d'un salarié… De même les salariés embauchés en contrat d'alternance (apprentissage ou professionnalisation) doivent faire l’objet d’une DPAE, tout comme les titulaires d’un contrat unique d'insertion (CUI). Ne sont pas soumis à la DPAE Les stagiaires en entreprise (reconnus en tant que tels) ne sont pas soumis à la DPAE, car ils ne sont pas titulaires d’un contrat de travail. Les employeurs qui ont recours au titre emploi service entreprise (Tese) pour déclarer leurs salariés n'ont pas à effectuer de DPAE. Le Tese est un service gratuit du réseau Urssaf qui permet non seulement à l'employeur d'accomplir les formalités liées à l'embauche, mais aussi - entre autres - d'effectuer ses déclarations et paiements de cotisations sociales. Un employeur qui embauche plusieurs fois un même salarié doit procéder chaque fois à une déclaration préalable. Si vous faites appel trois fois à un extra dans le même mois, vous devrez effectuer 3 déclarations préalables à l'embauche. De même, si un salarié occupe simultanément un emploi chez deux employeurs différents, il doit bénéficier d'une DPAE effectuée par chacun d'entre eux. La DPAE regroupe plusieurs formalités Avec la DPAE, l'employeur accomplit les déclarations et demandes suivantes auprès d'un seul interlocuteur, l'Urssaf : - immatriculation de l'employeur au régime général de la Sécurité sociale ; - immatriculation du salarié à la Caisse primaire d'assurance maladie (Cpam) ; - affiliation de l'employeur au régime d'assurance chômage ; - demande d'adhésion à un service de santé au travail ; - demande de visite d’information et de prévention (VIP) ou demande d’examen médical d'aptitude à l’embauche ; - liste des salariés embauchés pour le pré-établissement de la déclaration annuelle de donnée sociale (DADS). L'Urssaf précise qu'une information incorrecte entraînera un retard dans le traitement de la DPAE, ce qui peut pénaliser le salarié dans ses droits sociaux mais aussi de rendre l'employeur passible de sanctions. Quand établir cette déclaration ? La déclaration de chaque salarié est adressée avant la prise de fonction effective du salarié (R.1221-4 et R.1221-5 du code du travail), soit : - au plus tôt 8 jours avant la date présumée de l'embauche ; - au plus tard le dernier jour ouvrable précédant l'embauche en cas d'envoi par lettre recommandée avec accusé de réception, le cachet de la poste faisant foi. Comment l'adresser ? La déclaration préalable à l’embauche doit en principe être effectuée par voie électronique (Art. R.1221-15 du code du travail). L’employeur obligé d’utiliser la voie électronique, effectue sa déclaration en ligne grâce au site www.net-entreprises.fr, soit par saisie en ligne d’un formulaire soit par dépôt de fichier issu de votre logiciel ; ou sur urssaf.fr s’il s'agit de l’embauche du premier salarié afin de créer son compte employeur. Les entreprises, qui ont adressé plus de 50 déclarations d’embauche au cours de l’année civile précédente, ont l’obligation de dématérialiser leurs DPAE. (Art.1221-12-1). Attention : si vous ne respectez pas cette obligation de dématérialisation, vous vous exposez à une pénalité de 0,5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale. Pour les employeurs qui ne sont pas tenus d’utiliser la voie électronique, ils peuvent effectuer cette démarche par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, au moyen du formulaire Cerfa n°14738*01, qu’ils doivent adresser au centre d'Urssaf dont relève l’établissement. Dans ces cas, ils doivent conserver une copie de la déclaration, de l'accusé de réception postal de la lettre envoyée par recommandée. Depuis le 1er juillet 2022, les déclarations préalables à l'embauche (DPAE) ne peuvent plus être adressées par e-mail. Les documents à remettre au salarié L'article R.1221-9 du code du travail prévoit que, lors de l'embauche du salarié, l'employeur doit remettre à ce dernier soit une copie de la déclaration préalable à l'embauche, soit une copie de l'accusé de réception. Toutefois, le texte précise que cette obligation est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d'un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l'organisme destinataire de la déclaration. Les salariés disposent d'un droit de vérification En application de l'article L.8223-2 du code du travail, tout salarié a le droit d'obtenir des informations sur l'accomplissement par son employeur de la DPAE. Il peut en effet s'adresser aux agents de contrôle chargés de prévenir et de réprimer le travail dissimulé (Urssaf, inspection du travail…) L'article D. 8223-1 à D. 8223-3 du code du travail organise cette procédure. Le salarié doit faire sa demande par écrit et préciser : - ses noms, prénom, nationalité, date et lieu de naissance ; - son numéro d'immatriculation à la Sécurité sociale ; - son adresse ; - sa date d'embauche et la période de travail pour laquelle l'information relative à l'accomplissement de la déclaration préalable à l'embauche est demandée. Le service de contrôle doit répondre dans un délai de 30 jours suivant la réception de la demande et indiquer : - l'existence ou non d'une DPAE ; - s'il y a eu déclaration, la date et l'heure de l'embauche indiquées par l'employeur, ainsi que la date et l'heure à laquelle il a effectué cette déclaration ; - la dénomination sociale ou les nom et prénom, adresse professionnelle et numéro Siret de l'employeur qui a procédé à la déclaration. Les sanctions encourues pour absence de DPAE L'absence de DPAE par l'employeur est passible de : Sanctions civiles : régularisation par l’Urssaf des cotisations de Sécurité sociale éludées du fait de l’absence de déclaration ; Sanctions administratives : pénalité égale à 300 fois le taux horaire du minimum garanti, soit pour l’année 2025 le montant de la pénalité est de 1266 € (4,22 € x 300). Sanctions pénales : l’absence intentionnelle de DPAE constitue un délit de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié. En cas de dissimulation d’emploi salarié, vous pouvez être condamné par le tribunal correctionnel à une peine cumulative de : 45 000 € d’amende et 3 ans d’emprisonnement si vous êtes une personne physique ; 225 000 € d’amende et un placement sous surveillance judiciaire si vous êtes une personne morale. Juridique - DPAE | Pascale CARBILLET | lundi 6 juillet 2026

Durée minimale d’un temps partiel

Il n’y a pas de durée minimale conventionnelle pour un contrat à temps partiel dans les CHR, c’est la durée minimale légale de 24 heures qui s’applique. Toutefois, la loi prévoit des cas de dérogation permettant d’embaucher un salarié pour une durée inférieure. Sont considérés comme horaires à temps partiels, les horaires qui sont au moins inférieurs à la durée légale de travail, à savoir 35 heures par semaine. À défaut d’accord, la durée minimale de travail est fixée à 24 heures. Une convention ou un accord de branche étendu peuvent fixer une durée minimale inférieure à ces 24 heures. Ce n’est pas le cas dans la branche des CHR, car les partenaires sociaux ne sont pas parvenus à conclure un accord sur le temps partiel. Par conséquent, la durée minimale est fixée à 24 heures, sauf dans les cas de dérogations prévus par la loi. L’article L3123-7 prévoit que l’employeur n’est pas tenu de respecter cette durée minimale de 24 heures lorsqu’il embauche : - en CDD de courte durée, qui est au plus égale à 7 jours ; - en CDD ou en contrat de travail temporaire pour remplacer un salarié absent ; - un étudiant de moins de 26 ans qui poursuit ses études ; - ou dans le cas d’une demande écrite et motivée du salarié, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein (35 heures) ou qui soit au moins égale à 24 heures. Juridique - temps partiel - mi-temps | Pascale CARBILLET | lundi 6 juillet 2026

Quelle est la différence entre un contrat extra et un temps partiel ?

En effet, l'extra est un travailleur occasionnel qui officie généralement pour des vacations irrégulières, qui peuvent être d'une demi-journée, une journée, quelques jours pour un événement spécifique, voire un peu plus longtemps. Si la convention collective prévoit que les missions ne doivent pas dépasser 60 jours par trimestre, il faut surtout que l'employeur soit en mesure de pouvoir justifier des éléments concrets établissant le caractère temporaire de l'emploi, c'est-à-dire qui ne correspond pas à l'activité habituelle de l'entreprise, pour ne pas encourir une requalification en contrat à durée indéterminée (CDI). Une personne qui vient régulièrement dans le même établissement toutes les fins de semaine n'est pas un extra, mais un salarié à temps partiel à durée indéterminée. Dans ce cas, le statut est différent et c'est un contrat de travail à temps partiel à durée indéterminée qui doit être établi. Exemple : un employeur souhaitant embaucher un salarié 4 fois dans le mois. Si cette embauche correspond à chaque fois au même jour, avec la même tranche horaire (tous les samedis soir pour une durée de 5 heures par exemple), il ne s'agit plus d'un extra mais d'un salarié qui doit bénéficier d'un CDI à temps partiel de 21,67 heures par mois. Juridique - contrat extra - extra - temps partiel | Pascale CARBILLET | vendredi 3 juillet 2026

Ce qui change au 1er juillet 2026

Nouveau congé supplémentaire de naissance À compter du 1er juillet 2026, les parents d’enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier 2026 (ou dont la naissance était prévue à compter de cette date) peuvent bénéficier d’un congé supplémentaire de naissance indemnisé par la Sécurité sociale. Créé par la loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2026, ses modalités de mise en œuvre ont été fixées par cinq décrets du 30 mai 2026. D’une durée d’un ou deux mois par parent, il doit être pris dans les neuf mois suivant la naissance ou l’arrivée au foyer, une fois épuisés les droits au titre des congés de maternité, de paternité ou d’adoption. Les salariés doivent observer un délai de prévenance d’un mois à l’égard de leur employeur. Pour les enfants nés ou arrivés au foyer entre le 1er janvier et le 31 mai 2026, le délai de neuf mois court à compter du 1er juillet 2026, de sorte que le congé pourra être pris jusqu’au 31 mars 2027. RGDU : gel du Smic au 1er janvier pour l’ensemble de l’année 2026 Un décret paru au JO du 14 juin prévoit que la hausse du SMIC intervenue au 1er juin 2026 n’est pas répercutée sur la formule de calcul du coefficient de la réduction générale dégressive unique (RGDU) de cotisations patronales : ainsi, pour toute l’année 2026, c’est le SMIC en vigueur au 1er janvier qui doit être pris en compte pour calculer la RGDU. Le 1er juillet marque également la fin de la tolérance accordée par la DSS (Direction de la sécurité sociale) dans son communiqué diffusé le 5 juin dernier au Bulletin officiel de la sécurité sociale. Le décret gelant le barème de la RGDU (réduction générale dégressive unique de cotisations patronales) au 1er janvier 2026, pour neutraliser les effets de la hausse du Smic du 1er juin, n’ayant été publié au Journal officiel que le 14 juin, la DSS avait en effet annoncé que « la nouvelle formule de calcul peut ne pas être appliquée aux cotisations et contributions dues au titre des rémunérations des salariés dont le contrat de travail aura pris fin entre le 1er et le 30 juin 2026 ». Pour ces derniers, la revalorisation du Smic au 1er juin 2026 a donc pu être prise en compte dans la RGDU. Maintien de la cotisation AGS à 0,25 % Réuni le 23 juin, le conseil d’administration de l’Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) a décidé de maintenir le taux de la cotisation AGS à 0,25 % au 1er juillet 2026. Pour rappel, ce taux est inchangé depuis le 1er juillet 2024. Acre : nouveau taux de cotisations pour les micro-entrepreneurs Pour les micro-entreprises créées ou reprises à compter du 1er juillet 2026, la réduction du taux global de cotisations et contributions sociales qui leur sont applicables dans le cadre de l’aide à la création et à la reprise d’entreprise (Acre) est porté de 50 % à 75 % du taux global, après arrondi au dixième de point supérieur. En application de la LFSS pour 2026 et du décret n°2026-69 du 26 février 2026, l’exonération de cotisations sociales passe de 50 % à 25 %. Pour les professionnels relevant du droit commun, cette baisse s’applique déjà depuis le 1er janvier 2026. Les allocations chômage ne sont pas revalorisées au 1er juillet 2026 Réunis le 30 juin 2026 au sein du conseil d’administration de l’Unédic, les représentants des organisations patronales et syndicales ne sont pas parvenus à un consensus sur la revalorisation annuelle des allocations chômage. Ainsi, au 1er juillet 2026, l’allocation minimale, la partie fixe de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) et le seuil minimum de l’ARE pour les allocataires effectuant une formation ne sont pas revalorisés, et reste fixée à 32,13 €. Juridique | Pascale CARBILLET | jeudi 2 juillet 2026

Modèle d’information du salarié sur la modification de la répartition de sa durée du travail

Nous vous conseillons de lire au préalable la fiche pratique comment modifier la répartition du temps de travail à temps partiel %205974% Lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge Entreprise … (dénomination), …(adresse) M. / Mme … (prénom, nom) ... (adresse) À …, le … Objet : Modification de la répartition de votre durée de travail Monsieur / Madame, Conformément aux stipulations de votre contrat de travail et compte tenu de … (faire référence à l’un des motifs figurant dans le contrat de travail qui permet de modifier la répartition de la durée du travail), nous sommes amenés à modifier la répartition de votre durée du travail. La nouvelle répartition est fixée pour la période du … au … . ou La nouvelle répartition est fixée pour une période indéterminée. Elle est fixée de la manière suivante : · Travail à temps partiel sur une base hebdomadaire Tous les matins ou après-midi : … heures ; ou (élément répétable autant que de besoin) ... (jour de la semaine) : … heures. ou · Travail à temps partiel sur une base mensuelle – Semaine 1 : … heures. – Semaine 3 : … heures. – Semaine 2 : … heures. – Semaine 4 : … heures. Vos horaires de travail vous seront communiqués conformément aux modalités prévues par votre contrat de travail. Merci de bien vouloir nous informer dans un délai de … jours si, conformément aux dispositions de l’article L. 3123-12 du Code du travail, un motif impérieux s’oppose à cette nouvelle répartition. Veuillez agréer, Monsieur / Madame, nos sincères salutations. Signature du représentant de la société Juridique - temps partiel - mi-temps | Pascale CARBILLET | mercredi 1 juillet 2026

Comment modifier la répartition du travail à temps partiel

L’article L.3123-11 que toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois doit être notifié au salarié en respectant un délai de prévenance. Le code du travail prévoit aussi que le contrat de travail doit définir les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification. (Art. L.3123-12). Vous pouvez par exemple, reprendre les cas suivants : Des arrivées ou départs importants de clients non prévus ; Des retards ou décalages dans les arrivées ou départ ; Le surcroît d’activité pour pallier les absences imprévues du personnel, … Mais sachez que la mention d’une modification en fonction « des nécessités du service » n’est pas suffisante (Cass. Soc. 6 avril 1999) ; Vous devez aussi préciser de quelle façon cette variation doit intervenir. Exemple : vous pourrez être amené à travailler les après-midis ou le mercredi si ce salarié ne travaille pas habituellement ce jour. En respectant un délai de prévenance Le délai de prévenance peut être déterminé par une convention ou un accord d’entreprise (Art. L.3123-24). Ce délai est prévu par l’article 13.2 de l’avenant n°2 à la CCN des CHR du 30 avril 1997. Toute modification de cette répartition doit être notifiée au salarié 7 jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Ce délai de 7 jours se décompte en jours ouvrés. Une modification qui doit se produire le samedi 27 juin doit être annoncée au plus tard le mercredi 17 juin, dans la mesure où ce salarié ne travaille pas le samedi et dimanche. 7 jours entiers travaillés séparent ces deux dates. Toutefois, en cas de circonstance exceptionnelle, l’accord rappelle que ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés. Mais le salarié doit bénéficier alors de contreparties définies par accord d’entreprise ou d’établissement. Si ces contreparties ne sont pas définies par l’entreprise, le salarié doit bénéficier d’un repos compensateur de 10% des heures effectuées par jour de retard par rapport au délai de prévenance de 7 jours. Exemple : votre salarié travaille 5 heures par jour en matinée, les lundis, mardis, mercredis, jeudis et vendredis et il est en repos le samedi et le dimanche. Si vous le prévenez seulement 3 jours à l’avance, vous devez en outre, lui accorder un repos compensateur de 10% des heures effectuées par jours de retard qui sont au nombre de 4 dans cet exemple. Ce qui donne 10% x 5 heures x 4 jours = 10% de 20 heures = 2 heures de repos compensateur. Un salarié peut refuser un changement d’horaire Dans certains cas, même si vous avez bien prévu dans son contrat de travail la possibilité et les modalités de ces changements, le salarié peut refuser ces modifications. En effet, en application de l’article L.3123-12 du code du travail le salarié peut refuser d’accepter ce changement dès lors que la modification de ces horaires n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixé chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salarié. Le refus du salarié de changer ces horaires en raison de l’un de ces motifs, interdit à l’employeur de sanctionner ce refus par une faute ou un licenciement. L’utilisation des heures complémentaires est limitée Tout d’abord sachez que lorsque vous demandez à un salarié à temps partiel de faire des heures au-delà de la durée prévue sur son contrat de travail, on parle alors d’heures complémentaires. La possibilité de faire effectuer des heures complémentaires à votre salarié doit être prévue dans le contrat ainsi que le nombre d’heures que vous pourrez éventuellement lui demander. En sachant que le nombre d’heures complémentaires que vous pouvez demander à votre salarié est limité par deux plafonds. En effet, l’article 13.4 de l’avenant n°2 du 5 février 2007 prévoit que le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur au 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat. Et la réalisation de ces heures complémentaires ne doit pas conduire à dépasser la durée légale du travail soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois. Exemple : un salarié bénéficie d’un contrat à temps partiel de 24 heures par semaine. Vous pouvez prévoir dans son contrat la possibilité d’effectuer 8 heures complémentaires, (ce qui correspond au 1/3 de la durée initiale du contrat fixée à 24 heures). Ce qui permet d’augmenter le nombre d’heures de ce salarié à 32 heures. Dans certains, le respect du plafond légal de la durée du travail, va limiter le nombre d’heures complémentaires Exemple : un salarié bénéficie d’un temps partiel de 30 heures par semaine. Il devrait en théorie pouvoir faire 10 heures complémentaires (1/3 de 30), mais celles-ci seront plafonnées à 4 h 50 heures car vous ne pouvez pas dépasser la limite de 35 heures. Retrouvez un modèle d'information du salarié sur la modification de la répartition de sa durée du travail à temps partiel %205976% Un salarié peut-il refuser de faire des heures complémentaires ? Un salarié peut refuser d’effectuer des heures complémentaires, sans que cela constitue une faute ou justifie un licenciement dans les cas suivants : - Le recours aux heures complémentaires n’est pas prévu dans le contrat de travail ; - Les heures complémentaires demandées vont au-delà des limites fixées par le contrat de travail ou l’accord ; - Le salarié est informé moins de trois jours ouvrés avant la date à laquelle il doit effectuer ces heures. En dehors de ces cas, c’est-à-dire si le salarié refuse d’effectuer des heures complémentaires dans les limites légales et contractuelles alors qu’il a été informé plus de trois jours auparavant, il commet une faute qui peut éventuellement justifier un licenciement. Toutes les heures complémentaires sont majorées Les heures complémentaires sont les heures effectuées par le salarié au-delà de la durée prévue par le contrat. Celles effectuées dans la limite du 10ème de la durée initiale donnent lieu à un paiement majoré de 10 %. Quant à celles effectuées au-delà du 10ème jusqu'au tiers de la durée initiale du contrat, elles sont majorées à 25 % (Art. L.3123-29). Exemple : pour un salarié embauché sur la base de 24 heures qui effectue 8 heures complémentaires. Ce salarié bénéficiera d’une majoration de 10 % pour 2 heures 40 minutes (correspondant au 10ème de la durée de son contrat initial). Et les heures au-delà, soit 5 heures et 20 minutes devront être payées au taux majoré de 25%. Elles ne peuvent être que payées et non récupérées. Attention à l’utilisation systématique d’heures complémentaires Ainsi l’article L.3123-13 du code du travail prévoit que lorsqu’ un salarié effectue régulièrement au moins 2 heures complémentaires sur une période de 12 semaines consécutives (ou pendant 12 semaines non consécutives au cours d'une période de 15 semaines), ces heures doivent être intégrées dans l’horaire de base prévue dans le contrat. En conséquence le contrat doit être modifié, sous réserve d’un préavis de 7 jours et à la condition que le salarié ne s’y oppose pas. Exemple : un salarié à temps partiel travaille sur une base hebdomadaire de 24 heures. Son horaire est modifié dès que sa durée hebdomadaire aura été de 26 heures pendant 12 semaines consécutives (ou 12 semaines non consécutives sur une période de 15 semaines). Complément d’heures L’article L.3123-22 prévoit qu’une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d’augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat. Mais la convention collective des CHR du 30 avril 1997 ni ses avenants ne prévoit un tel dispositif. Par conséquent, les employeurs des CHR ne peuvent augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat pour les salariés à temps partiel. Juridique - temps partiel - mi-temps | Pascale CARBILLET | mercredi 1 juillet 2026

Peut-on avoir recours à l’activité partielle en cas de canicule ?

Qu’est-ce que l’activité partielle ? L’activité partielle, plus connue sous le nom de chômage partiel est un outil au service de la politique publique de prévention des licenciements économiques. L’activité partielle est un dispositif qui permet à l’employeur de réduire ou de suspendre son activité, sous certaines conditions, s’il rencontre des difficultés ponctuelles liées à un certain nombre de motifs listés par le code du travail. Il verse à ses salariés une indemnité d’activité partielle qui permet de compenser partiellement la perte de rémunération liée aux heures de travail perdues. En contrepartie, il reçoit un remboursement partiel de l’État, sous forme d’une allocation d’activité partielle versée par l’Agence de services et de paiement (ASP). L’employeur peut utiliser l’activité partielle quand la réduction ou la suspension temporaire d’activité est imputable à l’une des causes suivantes : - La conjoncture économique, - Des difficultés d’approvisionnement, - Un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel, - La transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise, - Ou toute autre circonstance de caractère exceptionnel. L'employeur peut percevoir pour ses salariés une allocation d'activité partielle dans la limite de : 1 000 heures par an et par salarié quelle que soit la branche professionnelle ; 100 heures par an et par salarié si l'activité partielle est due à des travaux de modernisation des installations et des bâtiments de l’entreprise. Les récents épisodes de canicule ont conduit le ministère du Travail à préciser les modalités de recours à l’activité partielle motivées par les vagues de chaleur exceptionnelle. Le recours à l’activité partielle est-il possible en cas de vague de chaleur ou de canicule ? Le ministère du travail précise les conditions à respecter pour bénéficier de l’activité partielle en cas de canicule ou vague de chaleur : Les entreprises dont l’activité serait affectée par la canicule peuvent solliciter le bénéfice de l’activité partielle après de la Direction Départementale de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS) dont elle dépend, sur le motif « toute autre circonstance de caractère exceptionnel » visé au 5° de l’article R. 5122-1 du code du travail. L’activité partielle est ouverte dès lors que le niveau de vigilance canicule orange ou rouge est déclaré par Météo France, sous réserve que l’entreprise démontre le lien direct entre sa baisse/suspension d’activité et les fortes chaleurs et le caractère imprévisible, irrésistible et extérieure de la baisse d’activité. Elle devra par ailleurs démontrer avoir mobilisé toutes les solutions alternatives à sa disposition, telles que l’aménagement des horaires de travail, le recours au télétravail, la prise de congés ou encore le recours au dispositif de récupération des heures perdues. Les demandes seront examinées au cas par cas par les DDETS, qui pourront inviter les entreprises à prendre des engagements en contrepartie du bénéfice du dispositif et refuser l’octroi de l’activité partielle en cas de recours récurrent à l’activité partielle sur ce même motif chaque année. Démarche de l’employeur En principe, l’employeur qui entend recourir à l’activité partielle doit déposer une demande préalable d’autorisation d’activité partielle à la direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) du département où est implanté l’établissement une demande préalable d’autorisation d’activité partielle à partir de l’applicatif dédié : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/apart/ Par dérogation, en cas de sinistre ou d’intempéries de caractère exceptionnel ainsi qu’en cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours à compter du placement en activité partielle pour adresser sa demande d’autorisation d’activité partielle (DAP). Juridique - activité partielle - canicule - chômage partiel | Pascale CARBILLET | mardi 30 juin 2026

Uniforme et STC

Avec ce formulaire de prise en compte et le coût de chaque pièce, il est possible de faire une demande de remboursement en fin de contrat, si le « pack » est incomplet. Ce n’est pas une sanction pécuniaire. Selon le coût de la pièce, l’employeur n’insistera pas. L’important est de faire prendre conscience que le matériel professionnel doit être restituer « en l’état » et en prendre soin. Gestion - Marketing - Service d'étage | Jean-Damien MARLOT | vendredi 26 juin 2026

Les conditions de travail des salariés à temps partiel

Durées maximales de travail L’article 13.3 de l’avenant n°2 du 5 février 2007 rappelle que vous devez respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires prévus par l’article 6 de ce même accord qui prévoit que la durée de présence au travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes, heures complémentaires comprises : Durée maximale journalière Personnel administratif hors site d'exploitation 10 h 00 Cuisinier 11 h 00 Autre personnel 11 h 30 Personnel de réception 12 h 00 Durée maximale hebdomadaire Alors que l’avenant renvoi aux durées maximales hebdomadaires prévues par l’article 6.2 de l’accord (durées maximales hebdomadaires de 46 heures sur une période de 12 semaines, et une durée maximale absolue fixée à 48 heures), ces durées maximales ne peuvent s’appliquer pour un temps partiel. En effet, un salarié à temps partiel ne peut en aucun cas travailler à temps complet, même avec l’accomplissement d’heures complémentaires, y compris de façon temporaire. Le temps de travail d’un salarié à temps partiel ne doit pas atteindre 35 heures par semaine, ou 151,67 heures par mois, ou 1607 heures à l’année. Deux jours de repos hebdomadaire Les salariés à temps partiels bénéficient de 2 jours de repos par semaine dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet. En sachant que la convention collective des CHR permet d'accorder ces 2 jours de repos par semaine pas forcément de façon consécutive, ce qui permet de décomposer le repos hebdomadaire en 1 jour et 2 demi-journées et permet dans le cas des salariés à temps partiel de répartir les horaires de travail sur 6 jours. Il est possible de répartir les horaires sur 6 jours En effet, l’article 21.3 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997 précise qu'on apprécie la demi-journée de repos par rapport à une demi-journée de travail qui ne peut être supérieure à 5 heures de travail et avec une amplitude maximale de 6 heures. L'amplitude journalière est le nombre d'heures comprises entre le début et la fin de la journée de travail, sachant qu'elle comprend les heures consacrées aux pauses. Autrement dit, un salarié sera considéré comme ayant une demi-journée de repos à la condition qu'il ne travaille pas plus de 5 heures par jour et que sa demi-journée travaillée se termine au plus tard 6 heures après avoir commencé. Exemple : un salarié travaille de 8 h à 14 h avec 1 heure de pause déjeuner. Le salarié travaille 5 heures et l'amplitude est de 6 heures. Les limites de la demi-journée de travail sont respectées. Le salarié bénéficie donc d'une demi-journée de repos En revanche, s'il travaille de 8 h à 15 h avec une pause déjeuner de 1 heure, il travaille 6 heures et l'amplitude est de 7 heures, ce qui dépasse les limites de la demi-journée de travail. Ici, le salarié ne bénéficie pas d'une demi-journée de repos : il devra donc bénéficier d'une demi-journée de repos à un autre moment de la semaine. Egalité de traitement avec les salariés à temps complet S'agissant de la période d'essai, de l'ancienneté, des jours fériés, des congés payés et des préavis de démission et de licenciement, les règles applicables sont les mêmes que celles prévues pour les salariés à temps complet. Ils bénéficient donc de congés payés, dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail soit un total, de 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés. Un temps partiel bénéficie aussi des jours fériés garantis Les salariés à temps partiels qui a un an d'ancienneté dans l'entreprise et dont la durée du travail est répartie au moins sur 5 jours de la semaine, bénéficient eux aussi de ces 6 jours fériés garantis. Ils bénéficient donc de la règle conventionnelle qui prévoit l'attribution d'un jour de compensation ou son indemnisation lorsque le jour férié coïncide avec un jour de repos hebdomadaire. Par contre, pour les salariés à temps partiels, dont la durée du travail est répartie sur moins de 5 jours dans la semaine, bénéficient de ces jours mais prorata temporis. Exemple : un salarié à temps partiel travaille 20 heures par semaine répartie sur 4 jours, il bénéficie de 4/5 de 6 jours fériés garantis, c'est-à-dire de 5 jours fériés garantis. Un salarié dont le temps de travail est réparti sur 3 jours, bénéficiera de 4 jours fériés garantis et pour un salarié travaillant 2 jours par semaine, il aura droit à 3 jours fériés garantis. Droit aux congés payés des salariés à temps partiels Les travailleurs à temps partiel ont le même droit à congé que les salariés à temps plein. Ce droit est donc ouvert dès la première heure de travail. Si un salarié à temps partiel a travaillé pendant toute la période de référence, que ce soit 1 heure par jour ou à mi-temps, il a droit à 5 semaines de congé comme les autres salariés. C'est simplement au niveau de son indemnisation que l'on prend en compte son statut de temps partiel. En effet, il percevra un salaire proportionnel à son temps de travail. Exemple : une salariée travaille à temps partiel 3 jours par semaine, les mercredis, jeudis, vendredis, et a travaillé pendant toute la période de référence. Elle a donc droit à 30 jours ouvrables de congés payés. Calcul en jours ouvrables Elle souhaite prendre 3 semaines de vacances du mardi 9 juin au dimanche 28 juin 2026. Elle se verra décompter 17 jours ouvrables de congés payés (c'est-à-dire tous les jours de la semaine, à l'exception du dimanche qui correspond au jour de fermeture habituelle de l'entreprise). Il lui reste donc encore 13 jours ouvrables de congé ; Calcul en jours ouvrés Nous vous rappelons que 30 jours ouvrables sont équivalents à 25 jours ouvrés, c'est-à-dire 30 : 6 x 5 = 25 jours ouvrés. Cette salariée qui ne travaille que 3 jours, aura donc droit à : (30 : 6) x 3 = 15 jours ouvrés En prenant ses vacances du 6 au 26 juin 2024 - soit une période de 3 semaines -, elle ne prendra en fait que 9 jours ouvrés de congés payés. Si elle part 4 semaines, on lui décomptera 12 jours ouvrés, et pour 5 semaines, 15 jours ouvrés. Comment décompter les congés payés ? Le décompte des jours de congés payés pris par un salarié à temps partiel se fait selon les mêmes modalités qu'un salarié à temps plein. On décompte les jours de congés payés selon la méthode des jours ouvrables dans la période de vacances, sans tenir compte du nombre de jours qui auraient été réellement travaillés pendant cette période de prise de congés. Un jour ouvrable n'est pas nécessairement un jour travaillé (il correspond à tous les jours de la semaine, à l'exclusion du jour de repos hebdomadaire) : Le premier jour du congé du salarié est le premier jour où le salarié aurait dû travailler ; Ensuite, tous les jours ouvrables jusqu'à la reprise doivent être décomptés dans le nombre de jours de congés (Cass. Soc. 23 février 2000). SHAPE \* MERGEFORMAT Exemple 1 Un salarié travaille les mardis, vendredis et samedis. Il décide de prendre une semaine de congés à partir du vendredi et de revenir le vendredi suivant. Il faut commencer à décompter ses jours de congés à partir du premier jour où il aurait dû travailler, donc à partir du vendredi (on ne prend pas en compte le dimanche qui est le jour de repos hebdomadaire non ouvrable) puis on reprend le décompte des jours du lundi au jeudi pour une reprise le vendredi, ce qui fait un total de six jours de congés payés qui lui seront retenus pour cette période. SHAPE \* MERGEFORMAT Exemple 2 Dans un autre cas, le salarié qui travaille les mardis, vendredis et samedis décide de partir le même nombre de jours, mais après son service du mardi soir pour revenir le mardi suivant. On commence à décompter ses jours de congés payés à partir du premier jour normalement travaillé, soit à partir du vendredi, puis le samedi, pas le dimanche (jour non ouvrable) et le lundi, ce qui donne un total de trois jours de congés payés pour cette période. Juridique - temps partiel - mi-temps | Pascale CARBILLET | mardi 23 juin 2026

La protection des travailleurs contre les risques liés à la chaleur

Un décret et un arrêté parus au Journal Officiel du 1er juin 2025 renforcent la protection des travailleurs en cas d’épisode de chaleur intense. Un nouveau risque lié au travail durant des épisodes de chaleur intense est intégré dans la partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité au travail et à la prévention de certains risques (Art. R. 4463-1 nouveau du code du travail). L’arrêté définit l’épisode de chaleur intense sur la base du dispositif de vigilance dénommé « canicule » de Météo-France qui établit différents seuils de vigilance : jaune (pic de chaleur), orange (canicule), rouge (canicule extrême). Obligation d’évaluer les risques liés aux épisodes de chaleur intense Depuis le 1er juillet 2025, tous les employeurs ont l’obligation d’évaluer les risques liés à l’exposition de leurs salariés à des « épisodes de chaleur intense », qu’ils travaillent en intérieur ou en extérieur. (Art. R. 4463-2 nouveau). Lorsque l’évaluation identifie un risque d’atteinte à la santé ou à la sécurité des travailleurs, l’employeur doit définir des mesures ou des actions de prévention qui seront consignées soit : - Dans le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT, pour les entreprises de 50 salariés et plus) ; - Dans le document unique d'évaluation des risques (DUER, pour les entreprises de moins de 50 salariés). Mesures de prévention à adapter aux situations de travail La réduction des risques liés à l’exposition aux épisodes de chaleur intense se fonde, notamment, sur les mesures suivantes : 1° Mettre en œuvre des procédés de travail ne nécessitant pas d'exposition à la chaleur ou nécessitant une exposition moindre; 2° Modifier l’aménagement et l’agencement des lieux et postes de travail ; 3° Adapter l'organisation du travail, et notamment les horaires de travail, afin de limiter la durée et l’intensité de l’exposition et prévoir des périodes de repos ; 4° Utiliser des moyens techniques pour réduire le rayonnement solaire sur les surfaces exposées, par exemple par l’amortissement ou par l’isolation, ou pour prévenir l’accumulation de chaleur dans les locaux ou au poste de travail ; 5° Augmenter, autant qu’il est nécessaire, l’eau potable fraîche mise à disposition des travailleurs ; 6° Choisir des équipements de travail appropriés permettant, compte tenu du travail à accomplir, de maintenir une température corporelle stable ; 7° Fournir des équipements de protection individuelle (EPI) permettant de limiter ou de compenser les effets des fortes températures ou de se protéger des effets des rayonnements solaires directs ou diffusés ; 8° informer et former les travailleurs, d’une part, sur la conduite à tenir en cas de forte chaleur et, d’autre part, sur l'utilisation correcte des équipements de travail et des EPI de manière à réduire leur exposition à la chaleur à un niveau aussi bas qu'il est techniquement possible. Mise à disposition d’eau potable et fraîche. En cas d’épisode de chaleur intense, l’employeur doit fournir aux travailleurs une quantité d’eau potable fraîche suffisante (Art R. 4463-4 nouveau). Il doit également prévoir un moyen pour maintenir au frais, tout au long de la journée de travail, l’eau destinée à la boisson, à proximité des postes de travail, notamment pour les postes de travail extérieurs. Protection des salariés vulnérables Lorsque l’employeur est informé qu’un travailleur est, pour des raisons tenant notamment à son âge ou à son état de santé, particulièrement vulnérable aux risques liés à l’exposition aux épisodes de chaleur intense, il adapte, en liaison avec le service de prévention et de santé au travail, les mesures de prévention afin d’assurer la protection de sa santé (Art R. 4463-5 nouveau). Consignes en cas d’urgence L’employeur doit définir les modalités de signalement de toute apparition d’indice physiologique préoccupant, de situation de malaise ou de détresse, ainsi que celles destinées à porter secours, dans les meilleurs délais, à tout travailleur et, plus particulièrement, aux travailleurs isolés ou éloignés. Ces consignes sont portées à la connaissance des travailleurs et communiquées au service de prévention et de santé au travail. (Art R. 4463-6 nouveau). L’inspecteur du travail peut intervenir en cas d’inaction Le décret permet à l’inspection du travail d’intervenir en cas d’inaction de l’employeur. Ainsi, lorsque ce dernier n’aura pas défini les mesures préventives à mettre en place pour protéger la santé de ses travailleurs lors d’épisodes de chaleur intense, l’inspecteur du travail pourra le mettre en demeure de les établir. Un délai d’exécution, d’au moins huit jours, devra alors être fixé. Adapter la température des locaux de travail en toute saison Le décret modifie en outre d’autres dispositions du Code du travail relatives aux locaux et aux postes de travail, qui s’appliqueront indépendamment de la survenue d’épisodes de chaleur intense. Les employeurs ont l’obligation de maintenir une « température adaptée » dans les locaux fermés affectés au travail, en tenant compte à la fois de la nature des activités exercées et de l’environnement dans lequel évoluent leurs salariés, ce quelle que soit la saison. Auparavant, l’article R. 4223-13 n’imposait qu’une obligation de chauffer ces locaux pendant la saison froide. Concrètement, le texte réglementaire crée donc une obligation explicite de rafraîchissement des locaux de travail en cas d’épisode de chaleur. Par ailleurs, lorsqu’un dispositif de régulation thermique (comme un chauffage ou une climatisation) sera utilisé, il devra être exempt de toute émanation dangereuse. Juridique - chaleur | Pascale CARBILLET | lundi 22 juin 2026

Refus de Transfert Licence IV : pour en finir avec l’arbitraire des Préfectures

Le cabinet d’avocats parisien Novlaw a déploré plusieurs fois la même situation ces dernières années à Paris : un exploitant achète une licence IV, demande son transfert à la préfecture et se voit finalement notifier un refus de transfert, plusieurs mois après avoir formé sa demande. C’est ce qui est arrivé encore récemment à l’un des clients du cabinet, qui avait rénové entièrement son bar après avoir acquis une licence IV et estimé, légitimement, que l’absence de réponse de l’administration valait acceptation du transfert. L’exploitant considérait qu’il pouvait dès lors investir sereinement dans son affaire, compte tenu des retombées économiques attendues à la suite de cette acquisition. Et c’est finalement près de 9 mois après sa déclaration de transfert, et alors qu’il avait terminé ses investissements et travaux et ouvert depuis plusieurs semaines que ce client s’est vu notifier un refus par la préfecture de police de Paris. Cette situation, qui expose les professionnels du CHR à une insécurité juridique forte, est d’autant plus problématique qu’elle semble contraire au principe administratif selon lequel, 2 mois après une demande auprès de l’administration, le silence serait censé valoir décision d’acceptation. Ce principe est essentiel pour permettre aux débitants de boissons de jouir d’un droit acquis à l’exploitation de la licence transférée. Dans ce contexte, le cabinet d’avocats Novlow vient d’introduire une Question Prioritaire de Constitutionnalité devant le Conseil Constitutionnel, afin de mettre en cause ces agissements qui témoignent d’une forme d’arbitraire administratif, totalement déconnectée des réalités économiques du secteur. Car les professionnels du CHR le savent bien : la détention d'une licence de débit de boissons à consommer sur place de 4ème catégorie (Licence IV) est souvent la pierre angulaire de leur modèle économique. Il est essentiel que l’administration régule avec plus de célérité et de sérieux cette question. S’il doit y avoir refus (dont la légitimité peut être questionnée) il est impératif que l’exploitant en soit informé rapidement et n’attende pas ainsi des mois avant de se voir notifier un refus, après s’être exposé à des investissements conséquents. Espérons que le recours du cabinet Novlow devant le Conseil constitutionnel porte ses fruits et permette de sortir de cette situation d’insécurité juridique déplorable pour le secteur, afin de faciliter les transferts de licence IV au sein de la capitale notamment. Transfert et translation de Licence IV : Le piège d’un régime purement déclaratif Les règles encadrant les débits de boissons sont strictes. Conformément aux articles L. 3332-3 et L. 3332-4 du Code de la santé publique, l’ouverture, la mutation ou la translation d'une licence de 3ème ou 4ème catégorie nécessite une déclaration préalable, effectuée par écrit au moins quinze jours avant le début de l'exploitation. À l'issue de cette démarche, l'administration (la préfecture de police à Paris, ou la mairie dans les autres communes) délivre immédiatement un récépissé. Face à ce document officiel, et passé le délai de quinze jours, l'immense majorité des exploitants considère légitimement être en droit d'exploiter leur licence et d'engager les travaux d'aménagement nécessaires à leur concept. C'est ici que le piège se referme : ce système est considéré par l’administration comme purement déclaratif.‍ L'absence de droits acquis : une menace pour la sécurité juridique de l'exploitant ‍Contrairement à d'autres mécanismes administratifs (comme les déclarations préalables en droit de l’urbanisme où le silence de l'administration vaut acceptation tacite au terme du délai d’instruction), la jurisprudence administrative adopte une position extrêmement dure à l’égard des débits de boissons (TA Paris du 13 mars 2025, n°2407466). Les juridictions considèrent que : La délivrance du récépissé ne constitue pas une décision implicite d'acceptation. Le préfet se borne à constater l’accomplissement d’une formalité. Le déclarant ne bénéficie d’aucun droit acquis à l'exploitation de sa licence dans le lieu déclaré. La conséquence de cette interprétation est préjudiciable pour les acteurs du CHR. L'administration n'étant enfermée dans aucun délai d'instruction, elle peut s'opposer à l'exploitation de la licence des mois après la délivrance du récépissé. Plus important encore, une telle décision d'interdiction peut intervenir sans procédure contradictoire préalable, privant alors l'exploitant de toute possibilité de faire valoir ses observations préalablement à cette interdiction. La Licence IV : un actif financier qui doit être protégé Cette insécurité juridique pose une véritable difficulté au regard des principes fondamentaux de notre droit. La Cour de cassation rappelle d'ailleurs régulièrement que la licence de débit de boissons fait partie intégrante du fonds de commerce, dont elle constitue un actif financier essentiel. Considérer qu'un établissement, un bar ou un restaurant ne dispose d'aucun droit acquis à l’exploitation de sa licence, et que celle-ci peut être remise en cause à tout moment, soulève d'importantes questions de constitutionnalité : Atteinte à la sécurité juridique : Les exploitants se retrouvent dans l'incapacité d'anticiper la validation définitive de leur projet. Atteinte à la liberté du commerce et de l'industrie : L'interdiction soudaine d'exploiter menace la viabilité même de l'entreprise. Atteinte au droit de propriété : Le retrait arbitraire de l'autorisation d'exploiter dévalorise brutalement le fonds de commerce. Une problématique juridique inédite à trancher devant le Conseil constitutionnel Face à cette insécurité juridique inacceptable pour les acteurs du CHR, le cabinet Novlaw, par la voie de son associé Laurent Bidaut spécialisé en droit public a décidé de passer à l’offensive. C'est pourquoi le cabinet a récemment soulevé une Question Prioritaire de Constitutionnalité (QPC) devant la justice administrative. Cette procédure vise à contester formellement la conformité des articles L. 3332-3 et L. 3332-4 du Code de la santé publique aux droits et libertés garantis par la Constitution. L’objectif est de mettre fin à ce régime déclaratif déséquilibré, forcer une évolution du cadre légal et garantir enfin aux exploitants une véritable protection de leurs investissements et de leurs droits fondamentaux. Comment sécuriser vos projets d'implantation ? Dans l’attente de l’instruction de cette QPC, face à ce régime déclaratif particulièrement fragile et en attendant une éventuelle évolution juridique, l'anticipation est primordiale. Avant tout engagement financier (signature de bail, rachat de fonds de commerce, travaux d'aménagement), il est indispensable de s'assurer de la viabilité du transfert ou de la translation envisagée, notamment au regard des zones protégées et des quotas réglementaires. Le cabinet Novlaw et son associé Baptiste Robelin, en première ligne sur la défense de ces droits, accompagnent les acteurs du CHR dans la sécurisation de leurs démarches administratives et la protection de leurs actifs commerciaux. https://novlaw.fr/ Juridique - licence IV | Baptiste Robelin du Cabinet Novlow | vendredi 19 juin 2026

Embauche d’un jeune de 14 à moins de 16 ans uniquement pendant les congés scolaires

La loi pose comme principe que les jeunes ne peuvent travailler avant l’âge de 16 ans, c’est-à-dire avant d’être régulièrement libérés de leur obligation de scolarité. Comme le précise l’article L.4153-1 du code du travail, « il est interdit d’employer des travailleurs de moins de seize ans ». Mais, comme pour tout principe, des exceptions sont aussitôt prévues, notamment pour les adolescents de plus de 14 ans et de moins de 16 ans. Ces derniers peuvent effectuer des travaux légers pendant leurs vacances scolaires, mais dans une certaine limite et en respectant quelques formalités. Pas plus de la moitié de leurs congés scolaires En effet, l’article L.4153-3 précise que ces jeunes sont autorisés travailler pendant leurs vacances scolaires, à condition de leur assurer un repos effectif d’une durée au moins égale à la moitié de chaque période de congés. En outre, l’article D.4153-2 prévoit que l’emploi de ces mineurs est autorisé uniquement pendant les périodes de vacances scolaires comportant au moins quatorze jours. En conséquence, un jeune qui veut travailler pendant les grandes vacances, dont la durée est d’au moins de deux mois pourra travailler seulement pendant un mois. Certains travaux sont interdits Cet article L. 4153-3 précise aussi que le jeune doit avoir un travail adapté à son jeune âge. Il est donc interdit d’affecter les adolescents à des travaux entraînant une fatigue anormale, notamment des tâches répétitives ou exécutées dans des conditions pénibles dues en particulier à l’ambiance et au rythme de travail. De même, il est interdit de faire effectuer à ces jeunes certains travaux dont la liste est énumérée aux articles R.234-11 et suivants du code du travail. Celle-ci comprend par exemple l’entretien, le nettoyage ou l’utilisation de machines dangereuses, ainsi que l’utilisation de produits toxiques. Désormais, les mineurs peuvent être employés ou effectuer un stage dans un débit de boissons dès lors qu’ils ne sont pas affectés au bar. C’est l’article 15 de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 qui a simplifié les règles relatives à l’emploi des jeunes de moins de 18 ans dans les débits de boissons à consommer sur place. L’article L.4153-6 du code du travail prévoit désormais : « Il est interdit d’employer ou d'affecter des mineurs en stage au service du bar dans les débits de boissons à consommer sur place. » Ce qui veut dire que si le jeune n’est pas affecté au service du bar, un établissement titulaire d’une licence de débits de boissons peut l’embaucher. Autorisation de l'inspection du travail pour les 14-16 ans Pour un adolescent âgé de 14 à 16 ans, il faut demander l'autorisation à l’inspecteur du travail selon les modalités prévues par les articles D.4153-6 à D.4153-7 du code du travail. Cette demande d'autorisation doit être adressée au minimum 15 jours avant le début de l'embauche. Elle doit indiquer le nom, le prénom, l'âge et le domicile de l'adolescent, la durée du contrat de travail, la nature et les conditions de travail envisagées, l'horaire de travail, le montant de la rémunération ainsi que l'accord écrit et signé du représentant légal de l'adolescent. Si l'inspecteur du travail n'a pas adressé de refus motivé à l'embauche de ce mineur dans un délai de 8 jours francs à compter de l'envoi de la demande de l'employeur, l'autorisation est réputée accordée. L'article R.4153-6 précise que le cachet de la poste fait foi. Donc, en l'absence de réponse de l'inspection du travail dans un délai de 8 jours à compter de la date d'expédition de votre courrier, vous êtes réputé avoir son accord. En revanche, dans le même délai, l'inspecteur du travail peut conditionner son autorisation à une ou plusieurs modifications ou adjonctions dans le libellé de la demande. Par exemple, vous mentionnez un horaire de 39 heures de travail et l'inspecteur vous demande de limiter cette durée à 35 heures. Dans ce cas, cette réponse vaut autorisation d'embauche sous réserve que l'employeur respecte, dans l'exécution du contrat, les obligations résultant des modifications ou adjonctions demandées. Vous avez donc l'autorisation de le faire travailler uniquement 35 heures par semaine. Un contrat de travail est obligatoire Quel que soit son âge, le jeune qui occupe un emploi sans lien avec ses études pendant sa période de congés scolaires doit obligatoirement être titulaire d'un contrat de travail. Il s'agit d'un contrat à durée déterminée (CDD) qui doit mentionner un motif de recours, qui peut être saisonnier, accroissement temporaire de l'activité, etc. Le contrat doit contenir toutes les clauses obligatoires propres à ce type de contrat : le motif de recrutement, la durée du contrat, la désignation du poste, le montant de la rémunération. Le jeune bénéficie aussi de l'application des règles relatives au CDD. Dans la mesure où le jeune a moins de 16 ans, il faut l’accord écrit de son représentant légal (père, mère ou tuteur). Conditions de travail de ces jeunes travailleurs Les conditions de travail des mineurs sont très encadrées, mais plus encore pour ceux ayant entre 14 et 16 ans. Durée hebdomadaire de travail Pour les adolescents de 14 à moins de 16 ans, la durée de travail ne doit pas être supérieure à 35 heures par semaine, et ne doit pas dépasser 7 heures de travail par jour (Art. L.3162-1). Chaque période de travail effectif ne peut être supérieure à une durée maximale de 4 h 30. Si son temps de travail quotidien est supérieur à 4 h 30, le jeune doit bénéficier d'une pause d’au moins trente minutes consécutives pour ne pas dépasser cette limite de travail continue (Art. L.3162-3). Celle-ci peut coïncider avec la pause-déjeuner. Repos quotidien Un mineur bénéficie d'un repos quotidien plus long que celui d'un adulte. Pour un jeune de 14 à 16 ans : le repos est de 14 heures consécutives (Art. L.3164-1). Repos hebdomadaire Les jeunes travailleurs ont droit à deux jours de repos par semaine qui doivent leur être accordés de façon consécutive et inclure le dimanche. (Art. L.3164-2). Les dérogations au repos dominical ne s'appliquent pas aux jeunes travailleurs mineurs. Il n'existe donc que deux possibilités : soit donner le samedi et le dimanche, soit le dimanche et lundi. Pas de travail les jours fériés La loi interdit de faire travailler un mineur un jour férié (L.3164-6). Les exceptions prévues pour certains secteurs d'activité dont font partie les CHR, concerne uniquement les apprentis mineurs et ne s'appliquent pas à ces jeunes travailleurs. Interdiction du travail de nuit L'article L.3163-2 pose en principe l’interdiction du travail de nuit pour les jeunes travailleurs. Cette interdiction est totale entre 20 heures et 6 heures du matin pour les jeunes de moins de 16 ans. Rémunération du jeune Tout salarié doit être rémunéré au minimum sur la base du taux horaire du smic ou du minimum conventionnel s'il est supérieur. Cependant, l'article D.3231-3 prévoit que le salaire peut être minoré de 20 % si le jeune à moins de 17 ans. Les jeunes mineurs ont aussi droit aux avantages en nature nourriture, selon les mêmes conditions que leurs aînés. Cette obligation de nourriture est soumise à la double condition que l’entreprise soit ouverte à la clientèle au moment des repas et que le salarié soit présent au moment desdits repas. Comme tous les autres salariés de l'entreprise, le salarié mineur a droit à la prise en charge de 50 % du prix du titre d'abonnement aux transports publics sur la base des tarifs de 2ème classe. Cette participation de l'employeur est exonérée de charges sociales. Pour bénéficier de cette prise en charge, le mineur doit remettre une copie de l'abonnement souscrit aux transports en commun à son employeur. Cotisations sociales La rémunération versée à ce mineur est soumise aux cotisations de Sécurité sociale, à la CSG, CRDS dans les conditions de droit commun, y compris si le jeune n’occupe qu’un job d’été pendant ses vacances scolaires. L'administration est venue préciser dans la directive Unedic n° 30 du 29 juin 1993, « les cotisations d'assurance chômage sont dues au titre des activités effectuées en période de vacances scolaires par des lycéens ou étudiants dans le but de percevoir une rémunération, ces activités constituant des contrats de travail en dépit du fait qu'elles sont souvent qualifiées de stage. » Les cotisations de retraite complémentaire sont également dues dans les conditions de droit commun. Vous devez en outre affilier ce jeune à la mutuelle frais de santé de la profession HCR santé, sauf s’il est rattaché à la mutuelle d’un de ses parents. Dans ce cas, vous devez lui faire signer un formulaire de dispense de mutuelle. Indemnités de fin de contrat À la fin de son contrat de travail, le jeune perçoit en plus de son salaire une indemnité de congés payés égale à 10 % de la totalité des sommes perçues. En revanche, l'indemnité de fin de contrat de 10 % ne lui est pas due. En effet, l'article L.1243-10 prévoit que l'indemnité de fin de contrat n'est pas due « lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires. » Un job d'été n'est pas un stage Les jeunes en cours de scolarité embauchés dans le cadre d'emplois estivaux sont souvent considérés à tort comme des stagiaires. Or cette qualification est fausse. Ces jeunes qui viennent travailler pendant les vacances scolaires, hors du cadre de leur formation, doivent avoir un véritable contrat de travail, sous forme de CDD : saisonnier, accroissement temporaire d'activité ou remplacement ses salariés en congés payés. Un stage fait obligatoirement l'objet d'une convention tripartite, nommée convention de stage, entre l'organisme d'accueil, l'établissement de formation et le stagiaire. Elle doit être signée par chacune des parties. Le stage est encadré par un enseignant de l'établissement de formation et un membre de l'entreprise. Juridique - mineur - job été | Pascale CARBILLET | jeudi 18 juin 2026

Embaucher un mineur de 16 ans à moins de 18 ans pour un job d'été

Il est possible d’embaucher un jeune mineur âgé d’au moins 16 ans avec un contrat de travail. En revanche, quant à ses conditions de travail il bénéficie de règles spécifiques destinées à le protéger qui prennent en compte son jeune âge. À partir de quel âge un jeune peut travailler ? La loi pose en principe que les jeunes ne peuvent travailler avant l'âge de 16 ans, c'est-à-dire avant d'être régulièrement libérés de leur obligation de scolarité. Comme le précise l'article L.4153-1 du code du travail, « il est interdit d'employer des travailleurs de moins de seize ans ». A contrario, un jeune âgé d’au moins 16 ans, peut travailler. Certains travaux sont interdits La réglementation rappelle aussi que le salarié mineur doit avoir un travail adapté à son jeune âge. Il est donc interdit d'affecter les adolescents à des travaux entraînant une fatigue anormale, notamment des tâches répétitives ou exécutées dans des conditions pénibles dues en particulier à l'ambiance et au rythme de travail (art. D.4153-4). De même, il est interdit de faire effectuer à ces jeunes certains travaux dont la liste est énumérée aux articles R.234-11 et suivants du code du travail. Celle-ci comprend par exemple l'entretien, le nettoyage ou l'utilisation de machines dangereuses, ainsi que l'utilisation de produits toxiques. Désormais, les mineurs peuvent être employés ou effectuer un stage dans un débit de boissons dès lors qu’ils ne sont pas affectés au bar. C’est l’article 15 de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 qui a simplifié les règles relatives à l’emploi des jeunes de moins de 18 ans dans les débits de boissons à consommer sur place. L’article L.4153-6 du code du travail prévoit désormais : « Il est interdit d’employer ou d'affecter des mineurs en stage au service du bar dans les débits de boissons à consommer sur place. » Ce qui veut dire que si le jeune n’est pas affecté au service du bar, un établissement titulaire d’une licence de débits de boissons peut l’embaucher. Quelles sont les formalités à respecter ? Le jeune de moins de 18 ans non émancipé ne peut être recruté que si son représentant légal (père ou mère) a donné son accord. Cette autorisation pour un jeune de plus de 16 ans peut être tacite et résulter notamment du fait que le contrat s’exécute au vu et su du père de la mère ou du tuteur. Le père, la mère ou le tuteur ne peut pas de son côté, engager les services du mineur sans l’accord de ce dernier. Il faut donc faire signer le contrat de travail au jeune. Aucune autorisation de l'administration n'est nécessaire pour les jeunes de plus de 16 ans. Un contrat de travail est obligatoire Quel que soit son âge, le jeune qui occupe un emploi sans lien avec ses études pendant sa période de congés scolaires doit obligatoirement être titulaire d'un contrat de travail. Il s'agit d'un contrat à durée déterminée (CDD) qui doit mentionner un motif de recours, qui peut être saisonnier, accroissement temporaire de l'activité, etc. Le contrat doit contenir toutes les clauses obligatoires propres à ce type de contrat : le motif de recrutement, la durée du contrat, la désignation du poste, le montant de la rémunération. Le jeune bénéficie aussi de l'application des règles relatives au CDD. Les formalités administratives L'embauche d'un jeune pour l'été ou à temps plein nécessite le respect des mêmes formalités que pour l'embauche de n'importe quel salarié. L'employeur doit effectuer une déclaration préalable à l’embauche auprès des organismes de protection sociale (L.1221-10). En revanche, le salarié mineur doit bénéficier de la visite d’information et de prévention en matière de suivi médical préalablement à son affectation sur le poste (contrairement au salarié majeur pour lequel cette visite peut être effectuée dans les 3 mois après l’embauche). Au moment de l'embauche, l'employeur doit mentionner le nom et le prénom du jeune sur le registre unique du personnel (L.1221-13). Les conditions de travail Le jeune est soumis aux mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l'entreprise, y compris pour un job d’été. Il bénéficie des avantages octroyés par la convention collective des CHR du 30 avril 1997 et de ses avenants. Cependant, les conditions de travail des mineurs sont très encadrées par le code du travail. Les dispositions de la convention collective ne permettent pas de déroger à ce régime protecteur. Durée hebdomadaire de travail Un jeune travailleur ne peut être employé plus de 35 heures par semaine et plus de 7 heures par jour (article L.3162-1). Pour les jeunes âgés de 16 à 18 ans, le code prévoit la possibilité à titre exceptionnel et avec l'autorisation de l'inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail de l'établissement, de faire effectuer 5 heures de plus dans la semaine. Chaque période de travail effectif ne peut être supérieure à une durée maximale de 4 h 30. Si son temps de travail quotidien est supérieur à 4 h 30, le jeune doit bénéficier d'une pause d'au moins trente minutes consécutives pour ne pas dépasser cette limite de travail continue (art. L.3162-3). Celle-ci peut coïncider avec la pause-déjeuner. Repos quotidien Un mineur bénéficie d'un repos quotidien plus long que celui d'un adulte. Pour un jeune de 16 à 18 ans : le repos est de 12 heures consécutives (Art. L.3164-1). Repos hebdomadaire Les jeunes travailleurs ont droit à deux jours de repos hebdomadaire qui doivent leur être accordés de façon consécutive et inclure le dimanche. (Art. L.3164-2). Les dérogations au repos dominical ne s'appliquent pas aux jeunes travailleurs mineurs. Il n'existe donc que deux possibilités : soit donner le samedi et le dimanche, soit le dimanche et lundi. Pas de travail les jours fériés La loi interdit de faire travailler un mineur un jour férié (L.3164-6). Les exceptions prévues pour certains secteurs d'activité dont font partie les CHR, concerne uniquement les apprentis mineurs et ne s'appliquent pas à ces jeunes travailleurs. Interdiction du travail de nuit L'article L.3163-2 pose en principe l'interdiction du travail de nuit pour les jeunes travailleurs. Cette interdiction est totale entre 22 heures et 6 heures du matin pour les jeunes entre 16 et moins de 18 ans. Il est possible de déroger à cette interdiction dans le secteur de l'hôtellerie-restauration et de faire travailler un mineur jusqu'à 23 h 30, mais pour cela il faut demander une dérogation à l'inspecteur du travail qui l'accorde pour une durée maximale d'un an renouvelable. Il faudra alors faire attention au respect du repos quotidien de 12 heures et ne pas faire venir trop tôt le jeune. Rémunération du jeune Tout salarié doit être rémunéré au minimum sur la base du taux horaire du smic ou du minimum conventionnel s'il est supérieur. Cependant, l'article D.3231-3 prévoit que le salaire peut être minoré de 20 % si le jeune à moins de 17 ans et de 10 % s'il a 17 ans jusqu'à son 18ème anniversaire. Ces minorations ne sont pas applicables si le mineur justifie de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité. Les jeunes mineurs ont aussi droit aux avantages en nature nourriture, selon les mêmes conditions que leurs aînés. Cette obligation de nourriture est soumise à la double condition que l'entreprise soit ouverte à la clientèle au moment des repas et que le salarié soit présent au moment desdits repas. Comme tous les autres salariés de l'entreprise, le salarié mineur a droit à la prise en charge de 50 % du prix du titre d'abonnement aux transports publics sur la base des tarifs de 2ème classe. Cette participation de l'employeur est exonérée de charges sociales. Pour bénéficier de cette prise en charge, le mineur doit remettre une copie de l'abonnement souscrit aux transports en commun à son employeur. Cotisations sociales La rémunération versée à ce mineur est soumise aux cotisations de Sécurité sociale, à la CSG, CRDS dans les conditions de droit commun, y compris si le jeune n’occupe qu’un job d’été pendant ses vacances scolaires. L'administration est venue préciser dans la directive Unedic n° 30 du 29 juin 1993, « les cotisations d'assurance chômage sont dues au titre des activités effectuées en période de vacances scolaires par des lycéens ou étudiants dans le but de percevoir une rémunération, ces activités constituant des contrats de travail en dépit du fait qu'elles sont souvent qualifiées de stage. » Les cotisations de retraite complémentaire sont également dues dans les conditions de droit commun. Vous devez en outre affilier ce jeune à la mutuelle frais de santé de la profession HCR santé, sauf s’il est rattaché à la mutuelle d’un de ses parents. Dans ce cas, vous devez lui faire signer un formulaire de dispense de mutuelle. Indemnités de fin de contrat À la fin de son contrat de travail, le jeune perçoit en plus de son salaire une indemnité de congés payés égale à 10 % de la totalité des sommes perçues. En revanche, l'indemnité de fin de contrat de 10 % ne lui est pas due. En effet, l'article L.1243-10 prévoit que l'indemnité de fin de contrat n'est pas due "lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires." Un job d'été n'est pas un stage Les jeunes étudiants en cours de scolarité embauchés dans le cadre d'emplois estivaux sont souvent considérés à tort comme des stagiaires. Or cette qualification est fausse. Ces jeunes qui viennent travailler pendant les vacances scolaires, hors du cadre de leur formation, doivent avoir un véritable contrat de travail, sous forme de CDD : saisonnier, accroissement temporaire d'activité ou remplacement ses salariés en congés payés. Un stage fait obligatoirement l’objet d’une convention tripartite, nommée convention de stage, entre l'organisme d'accueil, l'établissement de formation et le stagiaire. Elle doit être signée par chacune des parties. Le stage est encadré par un enseignant de l'établissement de formation et un membre de l'entreprise. Juridique - mineur - job été | Pascale CARBILLET | jeudi 18 juin 2026

Aménagement temps travail/Avenant n°19

Bonjour Madame, je fais suite à la lecture https://www.lhotellerie-restauration.fr/sos-experts/question-reponse/amenagement-du-temps-selon-l-avenant-19-qu-en-est-il-exactement-49259?page=1# Au vu que les messages datent un peu, je préfère vous questionner Sur un CDD, y a t-il toujours obligation pour l'employeur d'écrire une mention comme quoi le temps de travail du salarié sera aménagé et ce conformément aux dispositions de l'avenant n°19 du 29 septembre 2014 ou à défaut que le salarié a été informé que l'article n°19 est applicable. Que faute de ces mentions, la durée du travail sera réputée organisée dans le cadre hebdomadaire et que le salarié pourrait prétendre au paiement d'heures supplémentaires accomplies chaque semaine Bien Cordialement Stéphane GANDON Emploi | stéphane GANDON | mercredi 17 juin 2026

Grille de salaires 2026

Un arrêté du 22 mai 2026 portant relèvement du salaire minimum de croissance, publié au Journal officiel du 24 mai revalorise le taux horaire du Smic et le minimum garanti. A compter du 1er juin 2026, le taux horaire brut du Smic est fixé à 12,31 €. Quant au minimum garanti qui sert de référence pour l’évaluation de l’avantage en nature nourriture dans les CHR, il s’établit à 4,35 €, soit la valeur d’un repas. C’est toujours la grille de salaires prévue par l’avenant n°33 du 19 juin 2024 qui est applicable. Grille de salaire qui est d’application obligatoire pour toutes les entreprises et salariés du secteur des CHR. Avec cette revalorisation du taux horaire à 12,31 € au 1er juin, ce sont tous les échelons du niveau I et l’échelon 1 du niveau II qui sont rattrapés par cette augmentation, et vont donc se retrouver au niveau du Smic. C’est le taux horaire du Smic qu’il faut appliquer pour ces niveaux et échelons. La grille de salaires applicable au 1er juin 2026 La grille de salaires de l’avenant n°33 du 19 juin 2024, prévoit les taux horaires minimaux suivants à compter du 1er juin 2026. Niveau I Niveau II Niveau III Niveau IV Niveau V Echelon 1 12,31 € * 12,31 €* 13,32 € 14,40 € 18,43 € Echelon 2 12,31 €* 12,55 € 13,54 € 14,77 € 21,78 € Echelon 3 12,31 €* 13,17 € 14,00 € 15,40 € 28,12 € * Taux inférieur au taux du Smic donc doivent être mis à ce niveau. En vigueur au 1er janvier 2026 Taux du minimum conventionnel : 12,00 € Taux horaire du smic : 12,02 € Taux du minimum garanti (MG) : 4,25 €, soit la valeur d’un repas. Le décret du 17 décembre 2025 portant relèvement du salaire minimum de croissance, publié au Journal officiel du 18 décembre revalorise le taux horaire du Smic et le minimum garanti. A compter du 1er janvier 2026, le taux horaire brut du Smic est fixé à 12,02 €. C’est toujours la grille de salaires prévue par l’avenant n°33 du 19 juin 2024 qui est applicable. Grille de salaire qui est d’application obligatoire pour toutes les entreprises et salariés du secteur des CHR. Dans la mesure où le taux horaire du Smic (12,02 €) est supérieur au minimum conventionnel de l’échelon 1 du niveau I (12,00 €). C’est le taux horaire du Smic qu’il faut appliquer pour l’échelon 1 du niveau I. La grille de salaires applicable du 1er janvier au 31 mai 2026 La grille de salaires de l’avenant n°33 du 19 juin 2024, prévoit les taux horaires minimaux suivants à compter du 1er janvier 2026 : Niveau I Niveau II Niveau III Niveau IV Niveau V Echelon 1 12,02 *€ 12,28 € 13,32 € 14,40 € 18,43 € Echelon 2 12,08 € 12,55 € 13,54 € 14,77 € 21,78 € Echelon 3 12,18 € 13,17 € 14,00 € 15,40 € 28,12 € * Taux inférieur au taux du Smic donc doit être mis à ce niveau Nous vous rappelons qu’il n’y a aucune obligation de revaloriser les autres échelons et niveau de cette grille de salaires proportionnellement à l’augmentation du taux horaire du Smic. La revalorisation de la grille de salaires résulte de la négociation entre les partenaires sociaux de la branche, c’est-à-dire d’un accord entre les organisations patronales et les syndicats de salariés de la branche des CHR. Juridique - grille de salaires | Pascale CARBILLET | mercredi 17 juin 2026

jours fériés non garantis tombant sur le 6e cp (jours repos habituel)

Dans un hotel ouvert 7/7, les jours fériés garantis sont les 6 premiers de l'année civil. Un salarié pose une semaine de cp du 27/10 au 01/11/2025 inclus soit 6 cp (jours ouvrables). le 1er novembre 2025 est un samedi. le salarié a comme repos hebdomadaire habituel les samedi et dimanche. A t il le droit à récupération de ce jour férié alors qu'il ne l'aurait pas travaillé sans sa semaine de congés? merci d'avance Juridique | Anonyme | mercredi 17 juin 2026

Préparer et réussir la transmission de son hôtel-restaurant à ses enfants (2è partie)

Rappel de la 1re partie Dans cette étude de cas qui suit l’ordre chronologique d’une transmission, deux de vos trois enfants sont d’accord pour reprendre l’entreprise. Vous vous êtes également assuré que vous pouviez vous permettre de transmettre 100 % de l’entreprise à titre gratuit afin de vous garantir des revenus pour la suite. Si ce n’était pas le cas, différentes options vous ont été présentées, notamment le démembrement des parts de l’entreprise de manière à en conserver l’usufruit. Pour consulter les 4 premières étapes : https://www.lhotellerie-restauration.fr/page-par-page.asp?f=41tAAiXtimEo,vifXfV 5e étape : Avant de procéder à la transmission proprement dite aux enfants, je tire au clair ce qu’il convient de faire avec les droits de mon époux ou épouse ► 1er cas de figure : l’époux ou épouse N’EST PAS partie prenante dans la transmission Rappel de l’étude de cas - vous exploitez un hôtel restaurant de 750 000€ de CA dont vous êtes propriétaire à 100%, l’entreprise est valorisée par un expert 1 million d’euros - vous êtes marié(e) sous le régime de la séparation des biens - votre époux ou épouse est conjoint collaborateur mais n’est pas associé(e) Dans ce cas de figure, il ou elle ne détient pas de parts dans l’entreprise que vous souhaitez transmettre. Vous pouvez donc procéder à la transmission de l’entreprise à vos enfants. Il y a d’autres cas de figure où votre conjoint(e) n’est pas partie prenante dans la transmission. Les voici : - vous êtes sous le régime de la communauté réduite aux acquêts (le régime par défaut quand les époux ne signent pas de contrat de mariage) MAIS comme l’entreprise a été fondée ou reprise AVANT votre mariage, vous êtes toujours propriétaire de 100 % des parts ; - vous êtes sous le régime de la communauté réduite aux acquêts, l’entreprise a été fondée ou reprise APRÈS votre mariage MAIS celle-ci a été fondée ou reprise grâce à des biens personnels qui n’étaient pas dans la communauté. Notre conseil Même si ce n’est pas obligatoire, pour éviter tout contentieux, nous vous conseillons de formaliser l’accord de votre époux ou épouse. Et d’apposer les deux signatures sur l’acte de donation. ► 2e cas de figure : votre époux ou épouse est partie prenante dans la transmission - vous êtes mariés sous le régime de la communauté réduite aux acquêts ET l’entreprise a été fondée APRÈS votre mariage grâce à des BIENS COMMUNS qui étaient dans la communauté ; - vous êtes mariés sous le régime de la communauté universelle : tous vos biens (et donc les 100 % des parts de l’entreprise) sont des biens communs. Dans ces cas de figure, même si les parts de l’entreprise sont à votre nom, vous transmettez tous les deux l’entreprise. Et donc vous apposez tous les deux votre signature sur l’acte de donation. 6e étape : J’organise la transmission de l’entreprise de manière à ne pas léser le 3e enfant non-repreneur, qui ne travaille pas dans l’entreprise Notre conseil Transmettre son entreprise à ses enfants revient, dans la plupart des cas, à donner une partie de son héritage avant son décès. Ayez en tête que les choix que vous faites pour cette transmission compteront dans votre succession. Anticipez donc votre succession en famille pour éviter tout conflit ultérieur. 1er cas de figure : vous avez suffisamment de patrimoine en plus de l’entreprise pour transmettre à votre troisième enfant qui ne reprend pas l’entreprise, une part égale de votre patrimoine ET pour vous assurer des revenus suffisants une fois l’entreprise transmise. Lorsque le patrimoine familial est suffisamment diversifié, l’égalité entre enfants sera respectée assez facilement via d’autres actifs que l’entreprise, limitant les situations d’indivision et les tensions futures qui pourraient naître lors de la succession. 2e cas de figure : vos autres actifs ne sont pas suffisants pour verser autre chose à votre troisième enfant que des parts de l’entreprise ET vous démembrez vos parts sociales pour vous assurer des revenus suffisants une fois l’entreprise transmise en conservant l’usufruit (ce sujet a été évoqué dans la 1re partie). Rappel Valeur de l’entreprise 1 000 000 € Valeur de la nue-propriété pour chacun des 3 enfants 200 000 € (reportez-vous à la 1re partie pour le détail des calculs) Dans ce cas de figure, lorsque l’essentiel du patrimoine est constitué par l’entreprise, le troisième enfant non-repreneur va recevoir des parts sociales afin de respecter l’équilibre de la transmission et de la future succession. Ses parents ayant conservé l’usufruit pour assurer leurs revenus futurs, il ne bénéficiera pas des dividendes. Notre conseil En général, la famille voit d’un mauvais œil que le 3e enfant vende ses parts à un tiers (si tant est qu’il le trouve puisqu’elles ne sont pas très attractives étant donné qu’elle n’octroient pas la majorité et sont en nue-propriété). Pour éviter que les parts ne soient vendues à n’importe qui, les deux enfants repreneurs doivent donc s’engager à racheter les parts sociales de leur frère ou sœur selon des modalités définies à l’avance. C’est une promesse de cession et de rachat qui prend la forme d’un contrat entre les trois enfants. Celui-ci fixe les modalités de paiement, par exemple : - rachat immédiat de la totalité des parts (avec une possibilité de crédit-vendeur) ; - rachat progressif (avec également une possibilité de crédit-vendeur). Fonds de Commerce - transmission | Sophie Petroussenko, avocate, et Olivier Milinaire | samedi 13 juin 2026

Comment intégrer concrètement l’IA dans votre stratégie tarifaire : guide pratique

- Première étape : avant toute chose, faire un état des lieux rapide de votre hôtel Avant même de regarder les possibilités qui existent pour intégrer l’intelligence artificielle dans votre hôtel, vous devez analyser votre point de départ. Posez-vous ces questions essentielles : • quels sont vos outils actuels ? Quel PMS utilisez-vous ? Avez-vous déjà un Channel manager ? Utilisez-vous un RMS (outil de Revenue Management) ou tout est-il manuel ? • quelle est votre distribution ? Quelle part de vos ventes vient : - du direct ? - des OTA ? - des groupes ? du Corporate ? Rappel important : la complexité de la distribution est aujourd’hui un facteur clé. • quel est votre fonctionnement actuel ? Qui fixe les prix ? À quelle fréquence ? Sur quelles données (historiques, intuition, concurrence…) ? • quel est votre temps disponible ? Combien d’heures par semaine consacrez-vous au pricing ? Si la réponse est “Quand j’ai le temps”, l’IA aura un impact immédiat. - Deuxième étape : ce dont vous avez besoin (et ce dont vous n’avez PAS besoin) Bonne nouvelle : vous n’avez pas besoin de mettre en place ’une ‘usine à gaz’. • Le prérequis minimum - Un PMS structuré (même basique) ; - des données historiques (idéalement 12 mois) ; - une connexion OTA propre. • Ce qui est inutile au départ - Une équipe dédiée au Revenue Management ; - des compétences techniques avancées ; - des données parfaites. L’IA fonctionne justement pour compenser ces limites. - Troisième étape : choisir une solutions IA (et pour quel usage ?) Aujourd’hui, plusieurs types de solutions existent : 1. RMS avec IA intégrée (le cœur du sujet) Exemples : Duetto, IDeaS, Pace, RoomPriceGenie. Ce qu’ils font concrètement : - analyse automatique de votre demande ; - surveillance des prix de vos concurrents ; - recommandations tarifaires quotidiennes ; - ajustements automatiques possibles. 2. Outils de veille concurrentielle - Surveillent les prix du marché en temps réel ; - alimentent votre stratégie. 3. Solutions connectées (écosystème) L’enjeu aujourd’hui n’est plus un outil seul mais un écosystème connecté. Site, distribution, pricing, marketing doivent fonctionner ensemble. Quatrième étape : Intégrer concrètement un outil d’IA Voici la réalité terrain : 1 - Connexion au PMS L’outil récupère : - vos réservations ; - votre historique ; - votre pick-up. 2 - Phase d’apprentissage Durée : 2 à 8 semaines L’IA analyse : - vos patterns de demande ; - votre saisonnalité ; - vos segments clients. Comme dans d’autres systèmes basés sur l’IA, une phase d’apprentissage est indispensable pour obtenir de bons résultats (logique déjà observée sur Google et autres outils IA marketing). 3 - Premières recommandations L’outil propose des prix. Vous gardez la validation. Important : vous restez décisionnaire. 4 - Automatisation progressive Ajustement automatique des prix ; Fréquence : plusieurs fois par jour. Combien ça coûte ? Modèles les plus courants : Abonnement mensuel : 100 à 600 €/mois ; Ou pourcentage du revenu (plus rare). Retour sur investissement constaté : + 5 % à + 15 % de RevPAR (en moyenne) ; Gain de temps significatif À comparer avec : - le coût d’un revenue manager ; - le manque à gagner d’un pricing manuel. Est-ce difficile à mettre en place ? Réponse honnête : non, mais il faut être accompagné. Difficultés réelles : - paramétrage initial ; - compréhension des recommandations ; - changement d’habitudes. Ce qui est facile : - connexion technique ; - utilisation quotidienne ; - lecture des dashboards. Les erreurs à éviter (très concrètes) Vouloir tout automatiser immédiatement : commencez en mode “recommandation”. Ne pas nettoyer ses données : n'oubliez pas cette règle fondamentale de l'IA : "Garbage in = garbage out" Ignorer sa stratégie commerciale : l’IA optimise… mais ne décide pas à votre place. Ce que vous pouvez attendre concrètement dans un hôtel indépendant : Meilleure réactivité aux événements Moins de chambres sous-vendues Meilleure anticipation de la demande. Exemple concret : un concert est annoncé dans votre ville. L’IA ajuste les prix en quelques heures,là où un humain mettrait plusieurs jours. Le rôle de l’hôtelier ne disparaît pas, il évolue) L’IA ne remplace pas votre expertise. Elle la renforce. Votre nouveau rôle : - piloter la stratégie ; - valider les règles ; - arbitrer les décisions. Par où commencer dès demain ? Voici votre plan d’action simple : Jour 1 : faire votre état des lieux (outil, distribution, temps). Semaine 1 : identifier 2–3 solutions adaptées. Mois 1 : Tester une solution (démo + onboarding). Mois 2-3 : laisser l’IA apprendre. Mois 3+ : passer à l’automatisation partielle. Le vrai sujet n’est pas la technologie, il est de reprendre le contrôle de votre pricing dans un marché devenu trop rapide pour être géré manuellement. Marketing - Autre - IntelligenceArtificielle | Anick Rekettyei et Tony Loeb | jeudi 11 juin 2026
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